Partecipazione? Tutte le aziende la vogliono, poche (ancora) la praticano

Il 44% delle aziende italiane avverte la necessità di evolvere la propria struttura organizzativa verso modelli più partecipati, ma solo il 4% delle imprese li ha già adottati: i risultati dell’HR Trends and Salary Report 2018, realizzato da Randstad Professionals

modelli organizzativi aziendali

Un nuovo modello organizzativo aziendale in cui si superano le rigide gerarchie a favore di strutture più circolari e partecipate.

Oltre quattro imprese italiane su dieci (44%) avvertono la necessità di evolvere in questa direzione, verso un progressivo superamento delle differenze di ruolo e una maggiore propensione al confronto orizzontale, all’autonomia e alla responsabilizzazione dei dipendenti. È questa la tendenza che emerge dall’HR Trends and Salary Report 2018, realizzato da Randstad Professionals con l’Alta Scuola di psicologia Agostino Gemelli (ASAG) dell’Università Cattolica di Milano su un campione di 238 HR Director, AD, Country Manager, CFO, CEO e owner nel Nord e Centro Italia. L’indagine, giunta alla settima edizione, esplora le principali tendenze in atto nel panorama HR italiano e quest’anno, per la prima volta, oltre ai temi tradizionali – quali le strategie per il capitale umano e le retribuzioni – si è concentrata su alcuni nuovi focus quali i modelli organizzativi, l’approccio all’errore e le emozioni in azienda.   

Ciò che prevale oggi è un modello organizzativo divisionale (34%) o gerarchico (24%): solo il 4% delle aziende, infatti, ha adottato un’organizzazione del lavoro più circolare e partecipata. Tuttavia oltre il 70% degli intervistati ritiene necessario un cambiamento organizzativo. E dove la necessità del cambiamento appare più forte fa capolino il tema dell’organizzazione partecipata: un trend solo potenziale, non ancora pienamente preso in considerazione, ma che inizia a determinare la traiettoria da intraprendere.

Così, anche se solo il 6% delle imprese ha iniziato concretamente a muoversi in questa direzione, 8 realtà su 10 hanno dichiarato di conoscere o essere interessate a utilizzare questo nuovo modello circolare in futuro, mentre in quasi un’impresa su due sono nati processi partecipativi circolari spontanei e strutturati (il 45%) e circa la metà ha messo a disposizione spazi fisici e ore dedicate a queste iniziative.

“Passare da un modello gerarchico a una struttura circolare è una transizione obbligata per le aziende che vogliono prosperare, perché una forza lavoro deresponsabilizzata, priva di autonomia, che esegue direttive calate dall’alto e non condivise ha un impatto fortemente negativo sulle performance e sulla capacità di innovare delle imprese”, ha commentato Marco Ceresa, ad di Randstad Italia.

Certamente il cambiamento di paradigma organizzativo richiede un management con competenze diverse, in grado di ispirare fiducia e motivare i dipendenti. Non a caso la competenza motivazionale è quella più richiesta ai leader (indicata dal 62% degli HR professionals), ma è anche quella meno presente in azienda (solo un manager su quattro la possiede). Non solo, l’approccio verso una responsabilità diffusa richiede un nuovo modo di valutare l’errore sul posto di lavoro, visto non più come un danno ma come una fonte di apprendimento e miglioramento: è già così per il 44% delle aziende, resta però un 32% in cui è ancora considerato esclusivamente con valenza negativa.

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