Responsabilità del dirigente: come cambia tra norme e cultura

Ci aveva già pensato Brunetta nel 2009 con una legge che faceva della lotta ai “fannulloni“, il punto di forza con cui era stata identificata. I risultati nell’immediato erano stati incoraggianti, ma sanzioni e tornelli non bastano

Nell’era Brunetta l’assenteismo per malattia si era ridotto del 18%, ma evidentemente non è bastato e le risorse umane nel settore pubblico sono ancora in piena tempesta. Anche se questa volta sono i “furbetti” ad essere presi di mira: nome diverso per lo stesso fenomeno che sembra quindi ben lungi dall’essere risolto.

Non sono solo le immagini diffuse dai media a rivelarcene ancora l’esistenza, ma una fonte autorevole come il centro studi Coinfindustria, che ha pubblicato l’anno scorso una ricerca sul fenomeno dell’assenteismo sul lavoro, sia nell’industria privata che nella pubblica amministrazione e i risultati hanno messo in evidenza le ricadute economiche di questo fenomeno: “ Il peso delle ore di assenza sulle ore lavorabili si è attestato nel 2013 al 6,5%, dal 7,0% di un anno prima, nelle aziende Confindustria. L’incidenza delle assenze rimane più alta nelle imprese grandi (7,2% in quelle con più di 100 addetti; 4,5% in quelle fino ai 15). Nello stesso anno i dipendenti del settore pubblico hanno totalizzato in media 19 giorni di assenze retribuite (dati RGS), 6 in più rispetto a quanto rilevato nel mondo Confindustria per un gruppo di dipendenti comparabile. Ridurre l’assenteismo nel settore pubblico a questi livelli più bassi permetterebbe un risparmio di oltre 3,7 miliardi di euro.”( nota csc 2/2015)

I motivi per intervenire sono evidenti sebbene ci sia disaccordo sul come farlo: per alcuni è infatti un problema di applicazione delle norme e non la loro assenza. Così la pensa anche l’avvocato Francesco Rotondi, giuslavorista socio fondatore di LabLaw, che, in una intervista rilasciata al sito BenEssere organizzativo, afferma che la vera novità è l’obbligatorietà dell’avvio della procedura di infrazione da parte del dirigente, mentre “Non è vero che si possono licenziare i dipendenti in due giorni, si tratta di una semplificazione giornalistica”. D’altra parte, quando venne emanata la legge Brunetta, il professor Ichino, intervistato da Il Giornale sul successo dell’iniziativa aveva affermato:

“Lo interpreterei piuttosto come il segno di una situazione in cui i controlli sono molto laschi. E di una situazione in cui i margini di miglioramento sono molto larghi.” ed inoltre “ una strategia efficace di lungo respiro contro l’assenteismo abusivo richiede qualche cosa di più che controlli e sanzioni. Il bravo dirigente è quello che sa motivare al lavoro e al risultato i propri dipendenti. Questo sovente manca del tutto nel settore pubblico.”

Il parere dei due eminenti giuslavoristi riportano la questione sul piano della cultura organizzativa e gestionale dove la norma, per essere efficace, banalmente deve essere applicata, ma ha anche bisogno di essere coniugata con la capacità dei dirigente di motivare il personale, di responsabilizzarlo, di farlo lavorare per obiettivi e di premiarli in maniera proporzionata alle performance.

L’avvocato Rotondi, nell’intervista già citata, si rammarica solo del fatto che non sia stato abolito “l’onere al risarcimento da parte del dirigente che avvia l’iter contro il dipendente nel caso in cui il giudice sentenzi il reintegro”. Infatti il dirigente che intenta un procedimento disciplinare, quando si verificasse che il dipendente non abbia commesso alcuna infrazione, risponde personalmente dell’eventuale risarcimento all’erario.

Nell’incertezza del risultato, su 7000 procedimenti avviati 220 si concludono con il licenziamento, si comprende come una regola simile possa essere un deterrente rilevante, dall’altra parte, con le nuove regole, l’omessa procedura disciplinare può comportare anche il licenziamento. Stante la necessità di restituire dignità e valore al lavoro dei tanti dipendenti pubblici che svolgono professionalmente il proprio mestiere, rimane la necessità di operare su diversi piani, coniugando norme, sanzioni e cultura, facendo attenzione a portare risultati rapidamente, ma soprattutto in maniera costante e permanente.

Gli appellativi con cui di volta in volta sono stati additati i lavoratori disonesti, se non trovassero nei fatti l’evidenza di un cambio di rotta, finirebbero per ritorcersi contro l’intero sistema e soprattutto rischierebbero di alimentare disaffezione e calo del senso di appartenenza: proprio quegli elementi su cui si può costruire efficenza ed efficacia…oltre ad una costante presenza sul luogo d lavoro

error

Condividi Hr Link

OK