Il principio del salario giusto entra nell’ordinamento italiano e dà concretezza a quanto prevede l’articolo 36 della Costituzione: la retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro svolto. Bisogna però prestare attenzione, perché non si tratta del salario minimo legale e la differenza non è solo nel nome.

Qual è la differenza tra salario giusto e salario minimo?

Le nozioni di salario giusto e di salario minimo hanno due logiche diverse: il salario minimo legale è una soglia monetaria fissata dallo stato, uniforme sul territorio e indipendente dalla contrattazione collettiva, mentre il salario giusto è una soglia dinamica, differenziata per settore e categoria.

Non si tratta di una cifra, ma del rinvio al trattamento economico complessivo (TEC) definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. 

Perché il legislatore ha scelto il salario giusto

Il legislatore ha quindi scelto di non fissare per legge una soglia retributiva uguale per tutti, ma di valorizzare il ruolo della contrattazione collettiva, una decisione resa possibile anche dalla Direttiva (UE) 2022/2041 sui salari minimi adeguati e in linea con le conclusioni dello studio sul salario minimo e sulla contrattazione collettiva che la Presidenza del Consiglio ha commissionato nel 2024 al CNEL (Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro). 

In quello studio il CNEL rilevava che in Italia la contrattazione collettiva copre quasi il 100% dei lavoratori. Quanto ai cosiddetti contratti pirata, ne minimizzava l’impatto statistico, ma non quello sociale, osservando che i contratti sottoscritti da organizzazioni sindacali non rappresentate nel CNEL coprono appena lo 0,4% della forza lavoro. Per questo indicava in una contrattazione collettiva tempestiva e realmente rappresentativa la migliore forma di tutela.

Il ruolo della contrattazione collettiva

Mentre da un lato il legislatore ha chiarito – anche qui segnando una differenza con la nozione di salario minimo – che il salario adeguato è una nozione retributiva più “tonda”, inclusiva delle voci fisse e continuative (mensilità aggiuntive, indennità, welfare contrattuale e che esclude le voci discrezionali e variabili individuali), dall’altro ha richiamato i CCNL comparativamente più rappresentativi come strumento di sua identificazione.

Il criterio non è di certo né nuovo né ignoto, ma non di meno complesso.

La legge non definisce il criterio, ma la giurisprudenza ha identificato degli indici quali l’affiliazione confederale (CGIL, CISL, UIL come presunzione), dati associativi nel settore, diffusione territoriale, partecipazione a tavoli istituzionali, copertura effettiva dei lavoratori. 

Il metodo è quello del confronto relativo, ossia non si verifica una soglia assoluta, ma si svolge una valutazione comparativa volta a definire il radicamento di una organizzazione per settore e categoria.

Cosa succede se non si applica il contratto leader

In questo contesto il TEC del contratto leader diventa un riferimento per tutti i datori di lavoro del settore e categoria, anche laddove abbiano deciso di applicare contratti diversi da quello leader che risulti “maggiormente connesso” all’attività esercitata. 

Sebbene nella norma si citi quale unica conseguenza della mancata adozione del salario giusto la perdita dei benefici definiti dalla stessa in altre previsioni (es., bonus donne, giovani, etc.), la disciplina ha valenza generale e potrà pertanto essere usata per far valere differenze retributive laddove il salario giusto non sia stato garantito fornendo quindi ai Giudici un parametro di applicazione dell’art. 36 della Costituzione.

Che cosa cambia per le aziende

Per le imprese, la principale novità riguarda la necessità di valutare i rischi derivanti dall’applicazione di contratti diversi da quelli leader. Occorre verificare gli eventuali scostamenti rispetto ai trattamenti complessivamente garantiti da questi ultimi ed estendere la stessa valutazione anche alla catena degli appalti, così da evitare possibili profili di responsabilità lungo la filiera.

Importante, sempre nell’ottica di garantire concretamente il salario adeguato e nella verifica dei costi derivanti per l’imprese dalla disposizione di legge, è anche l’introduzione di un correttivo per l’annoso problema dei ritardi dei rinnovi contrattuali che è stato anche oggetto proprio delle attenzioni del CNEL nelle sue verifiche. 

I ritardi nei rinnovi sono una significativa concausa degli scostamenti rispetto alle retribuzioni adeguate in ossequio della Costituzione, in quanto non consentono di valorizzare il fattore temporale, l’evoluzione del mercato e del costo della vita, in un contesto di nota stagnazione salariale. 

Rinnovo dei CCNL: cosa cambia dal 2027

La disciplina dell’articolo 10 del decreto prevede (per tutti i contratti, non solo per quelli comparativamente più rappresentativi) un meccanismo di anticipazione forfettaria correlato all’indice di variazione dei prezzi al consumo nel caso di ritardi di oltre 9 mesi dalla scadenza contrattuale originariamente prevista. La disposizione non si applica subito alle scadenze già concretizzatesi alla data di entrata in vigore, ma a decorrere dal 1° gennaio 2027, lasciando dunque alle parti sociali del tempo per attivarsi. 

Tale misura dovrebbe mitigare gli effetti del permanere di contratti scaduti che, stante che ad oggi si stima che più di 4 lavoratori su 10 abbiano rapporti regolati da CCNL scaduti.