Usare gli skill assessment per anticipare il cambiamento: la visione di Skillvue

Oggi chi lavora nelle Risorse Umane si muove in uno scenario in cui i cicli del lavoro si accorciano, le competenze cambiano rapidamente e la pianificazione non può più permettersi orizzonti pluriennali. 

La predittività diventa quindi un tema centrale: permette di anticipare ciò che accadrà invece di reagire a posteriori. Significa capire quali skill serviranno nei prossimi mesi, quali profili diventeranno più rari e come accompagnare le persone in un contesto che evolve più in fretta delle stesse organizzazioni.

Un tema su cui si è discusso anche durante l’evento ORU 2025, grazie al contributo di Lara Torres, Senior Account Executive di Skillvue, che ha riportato l’attenzione su un punto essenziale: senza una lettura oggettiva delle competenze, oggi HR non ha gli strumenti per supportare davvero il business. È una consapevolezza che guida anche il lavoro di Skillvue, impegnata a integrare psicologia del lavoro e AI per rendere gli assessment più accessibili, trasparenti e utili lungo l’intero percorso professionale delle persone.

Un mercato che cambia più in fretta delle aziende

Negli ultimi anni il mercato del lavoro si è fatto estremamente dinamico: competenze che si trasformano rapidamente e una disponibilità di talenti che non sempre riesce a coprire la domanda. Durante l’incontro ORU 2025, Lara Torres ha richiamato l’attenzione su un dato che racconta perfettamente il futuro che ci aspetta: entro il 2040 mancheranno 3,7 milioni di lavoratori. Il punto non è automatizzare per aumentare l’efficienza: è riuscire a colmare ruoli che diventeranno sempre più difficili da reperire.

Per il comparto HR questo significa dover cambiare prospettiva. Non basta più fotografare l’esistente: serve guardare avanti e leggere quali competenze stanno entrando o uscendo dall’azienda, quali ruoli rischiano di diventare critici e quali skill vanno sviluppate oggi per non trovarsi scoperti domani. Molte realtà, però, non dispongono ancora di una mappatura chiara e condivisa, e molte decisioni continuano a poggiare su percezioni individuali. È qui che gli assessment moderni e il supporto dell’AI diventano fondamentali per costruire una visione più solida e davvero predittiva del capitale umano.

L’AI come co-pilot nei processi HR

In questo scenario l’AI diventa un supporto prezioso. Non sostituisce il giudizio umano, ma permette di ampliare la capacità di osservazione leggendo grandi quantità di dati in modo più rapido. È un aiuto concreto per estendere la valutazione delle competenze all’intera popolazione aziendale, non solo a piccoli gruppi o a percorsi selettivi.

Gli assessment diventano una pratica continua, scalabile e più rigorosa, utile a capire cosa le persone sanno fare oggi, qual è il loro potenziale e quali competenze possono evolvere in futuro perché, senza questa conoscenza, le scelte rischiano di rimanere ancorate alle urgenze del momento.

Il valore dell’AI, come ricordato durante l’incontro, sta proprio nella possibilità di vedere meglio ciò che già c’è in azienda e di accompagnare gli HR verso decisioni più mirate.

L’approccio Skillvue nei momenti chiave della gestione HR

Lara Torres ha poi spiegato come gli skill assessment moderni, resi scalabili dall’AI, possano diventare un punto d’appoggio fondamentale lungo tutto il ciclo di vita delle persone nelle organizzazioni. Ogni fase richiede decisioni diverse, ma tutte partono dalla stessa base: una lettura oggettiva delle competenze. 

Selezione: leggere il potenziale, non solo il CV

Uno dei problemi più diffusi riguarda i volumi di candidature e la difficoltà di distinguere i profili realmente adatti a un ruolo, soprattutto quando i percorsi professionali sono molto simili. Skillvue inserisce l’assessment nella fase iniziale del processo, permettendo di raccogliere informazioni sul potenziale, sulle soft skill e sulle motivazioni prima ancora del colloquio.

Chi utilizza questa metodologia, come nel caso di Credem, alle prese con grandi quantità di candidature ogni anno, riesce a lavorare in modo più mirato, ridurre il time to hire e arrivare a selezioni più equilibrate.

Gestione interna e mobilità: conoscere davvero i collaboratori

Una delle sfide più complesse è capire quali competenze sono già presenti in azienda e quali mancano. Skillvue aiuta a costruire questa fotografia attraverso assessment uniformi e comparabili, anche in contesti molto ampi o distribuiti.

Lo abbiamo visto nel caso Douglas, dove la mappatura di migliaia di persone ha permesso di progettare percorsi di formazione più pertinenti e facilitare i movimenti interni valorizzando il potenziale già presente.

Sviluppo e crescita: aspirazioni e potenziale in chiaro

Molte organizzazioni si affidano a processi tradizionali per identificare chi può crescere, spesso limitandosi a poche figure di cui si ha già visibilità. Il valore dell’utilizzo dell’ AI sta nell’estendere lo stesso livello di analisi a una platea molto più ampia, leggendo aspirazioni, motivazioni e indicatori di potenziale in modo coerente su ampie fasce della popolazione aziendale, anche in Paesi diversi. È un cambio culturale importante: la crescita interna diventa più equa e meglio supportata da dati oggettivi.

Performance management: più equilibrio tra numeri e comportamenti

La valutazione della performance è una delle aree più esposte alla soggettività. Integrare agli obiettivi individuali una lettura sulle competenze, sulla motivazione e sul rischio di abbandono permette di avere un quadro più completo. In questo senso, l’approccio AI fornisce dati che aiutano manager e HR a leggere il contributo delle persone in modo più bilanciato, facilitando conversazioni di feedback più chiare e piani di sviluppo più realistici.

Oltre la black box: l’importanza della spiegabilità

Quando si parla di AI e assessment, Skillvue insiste su un punto essenziale: la tecnologia non può essere una “scatola nera”. Ogni valutazione deve essere spiegabile, comprensibile e legata a un metodo psicologico chiaro.  Per questo nella piattaforma ogni punteggio è accompagnato da indicatori, criteri e ragionamenti che permettono di capire come si è arrivati al risultato.

A questo si affianca il lavoro dei people scientist, figure specializzate in psicologia del lavoro e psicometria che aiutano le aziende a leggere il dato e ad applicarlo correttamente. La responsabilità delle scelte rimane sempre in capo a HR; la tecnologia diventa uno strumento che migliora la visione e riduce i margini di errore. Come ricordato a ORU: “L’AI è una leva strategica, ma la scelta resta umana”.