Talent Management con Hogan Assessment

Per capire perché è importante misurare la personalità nei processi di talent management, bisogna fare un passo indietro e chiarire, seppur a grandi linee, il concetto di personalità.

La personalità può essere considerata da due prospettive diverse: interna ed esterna.

La prima riguarda l’idea che la persona ha di se stessa, come pensa di essere: speranze, sogni, valori, obiettivi, aspirazioni, paure e tutto ciò di cui pensa di aver bisogno per realizzare i propri obiettivi e allontanare le proprie paure. Questa prospettiva è anche definita identità.

La prospettiva esterna riguarda invece il modo in cui una persona è percepita dagli altri e l’impatto che ha su di loro. Questa prospettiva è definita reputazione.

La personalità che interessa esaminare in ambito organizzativo, nei processi di selezione e sviluppo, è la reputazione, perché può essere descritta e misurata in modo più semplice e scientifico, e perché fornisce informazioni sulle probabilità di successo della persona in un determinato ruolo.

Incrociando i dati sulla personalità cosiddetta “normale”, cioè le tendenze comportamentali quotidiane (bright side), con i fattori di rischio, che invece emergono quando una persona si trova sotto stress (dark side) e con i fattori motivazionali di un individuo, che orientano le sue scelte professionali, è infatti possibile analizzare le diverse sfaccettature della personalità e prevedere, con un significativo grado di affidabilità statistica, i comportamenti che la persona potrebbe mettere in atto.

La personalità assume ancora maggior rilevanza per il forte legame osservato con lo stile di leadership. Robert Hogan, presidente e fondatore di Hogan Assessment Systems, riassume il concetto con queste parole:

“Personality drives leadership and leadership drives organizational effectiveness”.

Cioè, la personalità determina lo stile di leadership e lo stile di leadership a sua volta determina il successo dell’organizzazione. Ormai da qualche tempo, il settore HR viene chiamato a svolgere un ruolo chiave di supporto alla realizzazione delle strategie di business.

Le organizzazioni hanno accesso a un vasto numero di strumenti di valutazione scientificamente validi e innovativi che, se usati in maniera appropriata, possono aiutare a individuare il talento e prendere decisioni sulle persone fondate su basi più solide.

La crescente “datafication” offre alla funzione HR l’opportunità di evolversi nel suo ruolo di strategic business partner, fornendo ai professionisti HR accesso a dati sempre più complessi e articolati sul capitale umano e sulla cultura dell’organizzazione, che devono essere interpretati e messi a disposizione dei business leaders.

Secondo uno studio di Deloitte, il data analytics diventerà presto una competenza fondamentale per i professionisti dell’HR. Nonostante gli strumenti di personalità possano fornire un profilo più accurato di un individuo e chiarire se i suoi valori siano coerenti con quelli dell’organizzazione, nello scenario internazionale, gli strumenti cognitivi per la valutazione dei candidati sono ancora tradizionalmente i più utilizzati.

Tuttavia, si è osservato che i test di personalità stanno aumentando la loro popolarità e diffusione. Un recente studio di CEB sui trend globali in materia di assessment indica che i test sono maggiormente utilizzati per scopi di selezione piuttosto che di sviluppo.

Per esempio, i test cognitivi e attitudinali sono usati nel 73% dei casi in selezione, mentre solo nel 40% dei casi per sviluppo. Similmente, i test di personalità sono usati nel 62% dei casi in selezione e solo nel 34% per sviluppo.

Nonostante gli assessment di personalità abbiano una validità predittiva significativa e forniscano informazioni esaurienti e utili in qualsiasi processo di talent management, le ricerche mostrano che molti recruiter preferiscono ancora basare le proprie decisioni sull’intuizione e su criteri soggettivi, strumenti parziali o dati di prestazione talvolta poco rilevanti, rendendosi così più vulnerabili agli errori.

Perché Hogan?

Con quasi 30 anni di esperienza, Hogan ha fatto dello studio della personalità in ambito organizzativo una vera e propria scienza grazie al più grande e riconosciuto team di ricercatori del settore.

I suoi strumenti sono utilizzati dalle organizzazioni in tutto il mondo per un’ampia gamma di attività di talent management: dalla selezione dei talenti allo sviluppo della leadership.

Grazie alla sua pluridecennale esperienza, Hogan è considerata un punto di riferimento a livello globale nella valutazione della personalità, e contribuisce a innalzare costantemente gli standard di qualità nel settore.

L’eccellenza degli strumenti Hogan risiede nel loro potere predittivo della prestazione attraverso la valutazione della personalità. I test Hogan forniscono risposte accurate e scientificamente validate, e possono essere utilizzati lungo tutto il percorso lavorativo di una persona.

Awair

Nata nel 2012 con lo scopo di aiutare le organizzazioni a realizzare processi di trasformazione organizzativa e sviluppo delle persone, awair mette la consapevolezza al centro dei propri interventi. awair aspira a realizzare progetti unici e leggeri, mirati a mobilitare le energie delle persone, a produrre senso e attivare la forza dei network, interni ed esterni.

Dal 2014, awair è distributore degli strumenti Hogan per l’Italia. In questo ruolo, supporta le aziende nell’identificare gli strumenti Hogan più adeguati a soddisfare le proprie esigenze e inserirli nel modo più efficace nei propri processi di talent management. Per maggior informazioni, visitare www.awair.eu.

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