Tensioni culturali e gestione del talento: sfide per il mercato globale
Secondo una ricerca portata avanti da Gartner, il mercato del lavoro si indebolisce tra gli shock di mercato e le tensioni nella forza lavoro ibrida umano/macchina e nella cultura
Riduzioni di personale in aumento, assunzioni in rallentamento e crescente difficoltà nel colmare le lacune di competenze. È questo il quadro che emerge per il mercato del lavoro globale, sempre più esposto agli effetti della disruption tecnologica e delle tensioni socio-economiche. Le organizzazioni faticano ad allineare cultura aziendale e pianificazione strategica alle nuove esigenze, mentre la gestione di una forza lavoro ibrida – composta da persone e macchine – aggiunge ulteriori complessità.
Sono queste alcune delle evidenze contenute nello studio “Labor Market Trends July 2025” condotto da Gartner, che analizza i fattori di rischio e le sfide emergenti per i datori di lavoro. Il report completo è disponibile qui: Labor Market Trends July 2025 (Gartner).
La cultura non sostiene gli attuali obiettivi organizzativi
Secondo la ricerca solo 1 leader HR su 3 è fiducioso che la cultura della propria organizzazione sostenga i progressi verso gli obiettivi del 2025. La sfida più grande che devono affrontare è che i business leader/capi non rinforzano efficacemente i comportamenti culturali desiderati (58%), mentre la funzione dei leader come modello di ispirazione e guida è l’area più rilevante per migliorare la cultura (55%).
Le aziende dovrebbero guidare i dipendenti sui comportamenti da prioritizzare o evitare per allinearsi ai valori fondamentali, consentendo al contempo una personalizzazione a livello di team per rendere la cultura rilevante rispetto a ruoli, obiettivi ed esperienze individuali.
Le organizzazioni non sono pronte
Solo l’8% dei capi delle risorse umane interpellato afferma che la propria organizzazione è preparata a gestire una forza lavoro ibrida umano/macchina, mentre il 23%, al contrario, dichiara che la propria organizzazione non è affatto preparata. Allo stesso tempo, secondo il 91% la strategia dei talenti della propria organizzazione sarà orientata a una forza lavoro umano/macchina nei prossimi tre anni.
L’azienda dovrebbe identificare i possibili scenari futuri di collaborazione umano-macchina e definire le strategie di risposta, tenendo conto delle pressioni di efficienza e delle aspettative in evoluzione dei dipendenti.
Le difficoltà degli HR
Meno della metà (45%) dei capi delle risorse umane afferma di pianificare scenari per affrontare potenziali eventi futuri che possono mettere a rischio i risultati della strategia dei talenti.
Quasi tutti i leader HR (98%) incontrano barriere nella pianificazione degli scenari e il coinvolgimento degli stakeholder (32%) è la barriera più comune. Le aziende dovrebbero integrare, perciò, la pianificazione degli scenari nei propri piani della forza lavoro per identificare rapidamente i potenziali cambiamenti e adattarsi a molteplici scenari organizzativi.
Reazioni rapide agli shock di mercato
La maggior parte delle organizzazioni sta dando priorità allo sviluppo della leadership per guidare performance di alto livello e la motivazione dei dipendenti (57%) e implementando tecnologie per automatizzare o aumentare il lavoro (50%) in risposta ai recenti shock di mercato.
Solo il 36% dei leader HR si sente fiducioso che la propria organizzazione può adattarsi efficacemente agli shock di mercato, e le pressioni sulla pipeline dei futuri leader (45%) e la disruption della forza lavoro legata alla GenAI (42%) sono ora il secondo e terzo problema più comune per le organizzazioni dopo il divario di competenze (52%). I CHRO e i loro team devono condurre tempestivamente valutazioni del rischio sui talenti e dare priorità ai rischi principali da segnalare all’azienda e al cda.
