Le tecnologie digitali hanno reso il lavoro più flessibile e accessibile, ma hanno anche meno evidente il confine tra orario di lavoro e tempo libero. Così, spegnere il computer a fine giornata o ignorare una mail arrivata la sera non è sempre una scelta scontata. Ed è anche per questo motivo che il diritto alla disconnessione è entrato con forza nel dibattito sul benessere organizzativo, complice anche la diffusione dello smart working. Ma tra il riconoscimento del problema e la sua effettiva tutela c’è ancora una distanza. 

Lo racconta anche il IX Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale: sempre più lavoratori cercano di proteggere il proprio tempo libero dalle comunicazioni di lavoro fuori orario. Una tendenza che racconta un cambiamento culturale ormai in atto, ma che solleva anche una domanda: in Italia il diritto alla disconnessione è davvero garantito dalla legge oppure dipende ancora, soprattutto, dalle scelte delle singole aziende e dalla capacità dei lavoratori di far valere i propri confini? 

Oggi, va detto subito, la risposta dipende molto da come si lavora: la tutela normativa esiste, ma riguarda principalmente chi lavora in smart working.

I dati del rapporto Censis-Eudaimon

Il 43,9% dei lavoratori italiani ha scelto di non rispondere a chiamate, e-mail e messaggi fuori dall’orario di lavoro. È uno dei dati che emergono dal IX Rapporto Censis-Eudaimon. Per quasi un lavoratore su due, invece, la giornata non finisce con l’orario di lavoro: il 49,3% continua a restare reperibile anche oltre la fine della giornata, mentre il 6,8% dichiara di non essersi mai posto il problema. Il quadro resta tutt’altro che uniforme e la possibilità di disconnettersi continua a dipendere, in molti casi, dalle abitudini individuali e dal contesto in cui si lavora.

Le differenze emergono soprattutto guardando all’età. Tra i 18 e i 34 anni, il 57,7% dei lavoratori sceglie di non rispondere alle comunicazioni di lavoro fuori orario, ma la percentuale scende al 47,5% nella fascia tra i 35 e i 49 anni e si ferma al 33,7% tra gli over 50.

Dietro questi numeri c’è anche un diverso modo di vivere il rapporto con il lavoro. Chi è entrato più recentemente nel mercato lo ha fatto in un contesto in cui si parla apertamente di equilibrio tra vita privata e professionale, salute mentale e burnout. Per le generazioni precedenti, invece, la reperibilità continua è stata spesso considerata parte della quotidianità lavorativa, soprattutto nei ruoli di maggiore responsabilità.

Restare sempre raggiungibili, però, ha un costo. Per il 45,8% degli occupati ricevere telefonate, email o messaggi di lavoro fuori dall’orario lavorativo genera ansia. Nel rapporto, questa difficoltà a “staccare” viene ricondotta ai principali fattori di malessere legati al lavoro, come fatigue psicofisica ed ergofobia.

Diritto alla disconnessione, cosa dice la legge

Se sul piano culturale qualcosa sta cambiando, quello normativo procede con tempi più lenti. In Italia il diritto alla disconnessione esiste, ma non riguarda tutti i lavoratori allo stesso modo e, nella maggior parte dei casi, non opera in modo automatico.

La prima norma a occuparsi del tema è la Legge 81/2017 sul lavoro agile. Gli articoli 18 e 19 affidano la disciplina all’accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro.La disconnessione non è riconosciuta come un diritto automatico: riguarda chi lavora in smart working e solo se è prevista espressamente nell’accordo.

Nel 2021, con il D.L. 30/2021 poi convertito nella Legge 61/2021,si torna sul tema: l’articolo 2, comma 1-ter, stabilisce che l’esercizio del diritto alla disconnessione non può avere conseguenze sul rapporto di lavoro né sulla retribuzione. Nello stesso anno, il Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile aggiunge un’indicazione operativa: l’accordo individuale deve prevedere una fascia oraria di disconnessione definita e non lasciata a formulazioni generiche.

Nel 2026 interviene anche la Legge 34/2026, che rende più stringente l’informativa sui rischi per la salute e la sicurezza nel lavoro agile. La norma richiama l’attenzione sul benessere delle persone, ma non modifica il perimetro del diritto alla disconnessione, che continua a riguardare principalmente chi lavora in modalità agile.

L’assetto attuale potrebbe cambiare se dovesse essere approvato il DDL S. 1290, presentato in Senato nel novembre 2024 e ancora all’esame della Commissione Lavoro. Il testo propone di estendere il diritto alla disconnessione a tutti i lavoratori subordinati delle aziende con più di 15 dipendenti, non solo a chi è in smart working. 

Tra le novità previste ci sono almeno 12 ore consecutive di non contatto dopo ogni turno e sanzioni amministrative da 500 a 3.000 euro per ogni lavoratore contattato in violazione della norma. Fino all’approvazione definitiva, però, resta un disegno di legge e non produce effetti giuridici.

Il confronto con gli altri Paesi europei mostra approcci diversi: la Francia ha normato il diritto alla disconnessione già nel 2016, applicandolo alle aziende sopra i 50 dipendenti; la Spagna è andata oltre nel 2018, estendendo la tutela alla generalità dei lavoratori senza soglie dimensionali. È proprio questo il limite che il DDL punta a superare.

Dalla norma alla prassi aziendale

Se la legge definisce il perimetro della tutela, è nell’organizzazione del lavoro che il diritto alla disconnessione diventa reale. Per chi lavora in modalità agile, tutto passa dall’accordo individuale previsto dall’articolo 19 della Legge 81/2017. Senza un accordo scritto e specifico, infatti, il diritto rischia di rimanere un principio più che una pratica.

Per funzionare davvero, l’accordo dovrebbe definire almeno quattro elementi: una fascia di disconnessione definita con orari precisi (non un generico “fuori dall’orario di lavoro”), un canale di emergenza chiaramente distinto dalla comunicazione ordinaria, il richiamo esplicito all’assenza di conseguenze prevista dalla Legge 61/2021 e una revisione periodica dell’accordo.

Le regole, però, funzionano solo se vengono accompagnate da scelte organizzative coerenti. Se notifiche, email e messaggi continuano ad arrivare a ogni ora, la policy rischia di rimanere soltanto sulla carta. Il comportamento dei manager fa la differenza: un messaggio inviato abitualmente in tarda serata comunica al team un’aspettativa di reperibilità continua, anche quando il regolamento aziendale dice il contrario. 

Per questo alcune aziende stanno introducendo strumenti come l’invio programmato delle email, impostazioni condivise di “non disturbare” e percorsi di formazione dedicati ai responsabili di team. Sono misure che non sostituiscono una norma più ampia, ma intanto spostano qualcosa nella pratica quotidiana: rendono meno dipendente dalla buona volontà del singolo manager la possibilità, per chi lavora, di chiudere davvero la giornata.