Nel periodo estivo e con le alte temperature i blackout che oscurano interi quartieri sono molto frequenti, soprattutto in zone o città densamente popolate. Ma a parte i disagi più immediati per il normale utente, cosa accade in azienda, con i server spenti e le linee di produzione bloccate? Per chi si occupa di risorse umane fioccano le domande: i dipendenti vanno pagati? Quelle ore perse vanno recuperate? Come sfruttare gli ammortizzatori sociali? Cerchiamo di fare chiarezza analizzando la normativa vigente e alcuni dei più diffusi CCNL.

Cosa dice il Codice civile

La prima bussola è il Codice civile. Partiamo dal presupposto che ogni contratto di lavoro si basa sulla corrispettività: la retribuzione spetta a fronte della disponibilità del lavoratore a prestare la propria opera. 

Quando però si verifica un blackout per cause esterne all’azienda (come può per esempio avvenire in estate, a causa di un guasto alla rete nazionale o a condizioni meteo estreme), il dipendente è impossibilitato a lavorare per cause che non sono imputabili al suo datore (il riferimento sono gli articoli 1218 e 1256). In molti casi però i blackout durano alcuni minuti, al massimo qualche ora: In caso di blackout breve, se il lavoratore resta a disposizione in azienda, la retribuzione è normalmente dovuta; resta comunque decisivo il CCNL applicato, che può prevedere regole specifiche sulle interruzioni di lavoro.

Cosa dicono i CCNL

Sono due i contratti che tracciano precise linee guida per le differenti situazioni:

• Il CCNL Metalmeccanica stabilisce che le interruzioni di breve durata legate a causa di forza maggiore non comportano decurtazioni dello stipendio se i blackout non superano, nel complesso della giornata, i 60 minuti.
• Il CCNL Commercio e Terziario indica che se la sospensione dell’attività non è imputabile al datore di lavoro, l’azienda non è tenuta a pagare la retribuzione per quelle ore non lavorate.

Attenzione, però: se il blackout è causato da una carenza di manutenzione degli impianti interni dell’azienda, l’interruzione diventa direttamente imputabile al datore di lavoro. In questo caso, quindi, la retribuzione dei dipendenti è assolutamente dovuta.

Come funziona il recupero delle ore

Esistono alcune soluzioni che aiutano le varie funzioni HR a gestire eventuali disordini legati alla gestione dei turni. Vediamone alcuni.

• Molti CCNL consentono di far recuperare le ore perse a causa del blackout nei giorni successivi, purché vengano informate le rappresentanze sindacali (RSU/RSA). Il recupero avviene solitamente a regime ordinario (cioè senza maggiorazioni), entro limiti giornalieri prefissati (generalmente 1 o 2 ore in più al giorno).
• Non si può pensare di assegnare in maniera unilaterale ferie o permessi retribuiti, perché anche se l’effettiva fruizione deve essere determinata dal datore di lavoro, occorre dare al lavoratore il giusto preavviso. In questi casi, quindi, l’utilizzo di eventuali permessi andrebbe accordato con il singolo lavoratore o tramite intese sindacali aziendali.
• Per i lavoratori in smart working, ovviamente, l’assenza di energia elettrica nella sede aziendale può non rappresentare un ostacolo, a patto che la rete domestica o i dispositivi portatili siano operativi e le piattaforme cloud accessibili.

Quando il blackout dura a lungo

In caso di blackout che durano molte ore o persino giorni, le aziende possono anche fare riferimento alla Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (la CIGO), disciplinata dal D. lgs. 148/2015. L’INPS infatti riconosce che il blackout rientra nei cosiddetti “eventi oggettivamente non evitabili” (gli EONE). Esiste però una condizione: cioè che l’interruzione sia stata determinata da fattori esterni come guasti sulla rete di distribuzione, maltempo o incendi, e sia comprovata da un’apposita documentazione rilasciata dall’ente erogatore del servizio.

La domanda per la CIGO legata a un EONE va presentata entro la fine del mese successivo a quello in cui c’è stato il blackout. Al dipendente spetta l’80% della retribuzione che normalmente sarebbe spettata per le ore non lavorate, entro un massimale aggiornato ogni anno (nel 2026 è di 1.423,69 euro lordi). Durante la sospensione il TFR continua comunque a maturare, a carico dell’azienda.

La checklist in caso di guasto

Un bravo HR dovrebbe andare oltre quello che impongono gli obblighi normativi, così da gestire al meglio la situazione di emergenza, anche se temporanea. In questo modo tutti gli eventuali rischi, operativi ma anche legali, diventano molto più controllabili. Un primo passo è documentare l’evento nei minimi dettagli: l’orario di inizio e di fine del blackout, le comunicazioni del distributore e gli eventuali danni agli impianti, cioè tutti quegli elementi che andranno inclusi nella domanda di CIGO.

Una buona pratica, specie per blackout duraturi, è prevedere alternative operative quando possibile, per esempio incentivando lo smart working, per limitare le ore perse. Affinché l’azienda non sia accusata di mancati controlli, occorre anche tracciare la manutenzione degli impianti con regolarità, perché se manca quella ordinaria, l’accesso agli ammortizzatori sociali per un guasto tecnico può essere negato.