Costi e benefici del welfare: imparare a fare i conti per fare la differenza
I vantaggi nell’introduzione di un piano di welfare sono a favore sia dei dipendenti sia delle aziende a patto che vi sia un’attenta mappatura delle esigenze per proporre benefit che corrispondano con le reali necessità dei propri collaboratori e si faccia attenzione a ciò che realmente si può tradurre nel solo in un risparmio ma anche in un investimento
E’ di questi giorni la notizia di aziende che hanno approntato iniziative di welfare elargendo benefit particolari ai propri dipendenti.
Lasersoft un’azienda di Rimini che produce software ha deciso di portare tutti i suoi 27 dipendenti in vacanza in Giamaica. Spea, azienda che progetta e realizza sistemi di collaudo per microchip e schede elettroniche, ha deciso di raddoppiare la tredicesima ai suoi collaboratori.
Queste iniziative si inseriscono con coerenza in una filosofia di gestione molto attenta alla qualità del benessere organizzativo e i risultati in termini di fatturato sembrano confermare l’utilità di un simile approccio.
Questi sono esempio particolarmente eclatanti di welfare, ma in Italia sono ormai innumerevoli le aziende che hanno deciso di intraprendere questa strada incoraggiate anche dalle agevolazioni fiscali previste dalla Legge di Stabilità 2016 che ha modificato l’art. 51 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi con il risultato che la tassazione sui premi di produzione fino a 2.000 euro per i lavoratori con reddito inferiore a 50.000 euro è stata limitata al 10%, se il dipendente sceglie di convertire in welfare il premio la tassazione si riduce a zero: La legge di Bilancio 2017 ha introdotto ulteriori novità che sono illustrate nella tabella pubblicata da Ipsoa.
Welfare: evoluzione delle nuove regole
Legge di Stabilità 2016 e legge di Bilancio 2017: cosa cambia
| TABELLA COMPARATIVA | PRIMA | DOPO |
|---|---|---|
| Periodi di applicazione | 2016 | Dal 2017 in poi |
| Limite di reddito | 50.000 | 80.000 |
| Importo massimo | 2.0002.500 (coinvolgimento paritetico) | 3.0004.000 (coinvolgimento paritetico) |
| Redditi esenti e non computabilità nel calcolo del limite | Trattamenti di welfare aziendale fruiti in alternativa ai premi aziendali: – prestazioni a sostegno di istruzione, educazione, assistenza sociale e sanitaria, servizi asili nido, borse di studio a familiari; – cessione di prodotti dell’azienda al valore normale; – contributi ad enti o casse a fini assistenziali; – contributi versati al fondo di previdenza complementare. | Ulteriori trattamenti di welfare aziendale fruiti in alternativa ai premi aziendali: – contributi alle forme pensionistiche complementari; – contributi di assistenza sanitaria; – assegnazione azioni in parola per scelta del lavoratore, in sostituzione dei premi. |
| Contrattazione nazionale o territoriale | Stipula del contratto/accordo con la determinazione dei criteri di valutazione degli incrementi di produttività e le misure di welfare eventualmente concordate | Possibilità di prevedere, nel contratto/accordo, l’estensione del beneficio a: – opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro;- benefit aziendali- contributi e premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana o il rischio di gravi patologie |
Fonte Ipsoa
Conclusioni
I vantaggi nell’introduzione di un piano di welfare sono a favore sia dei dipendenti sia delle aziende a patto che vi sia un’attenta mappatura delle esigenze per proporre benefit che corrispondano con le reali necessità dei propri collaboratori e si faccia attenzione a ciò che realmente si può tradurre nel solo in un risparmio, ma anche in un investimento.
Le aziende devono porre molta attenzione nella scelta dei programmi di welfare che abbiamo un buon rapporto tra investimento e ritorno. Ovviamente ciò che per un dipendentie potrebbe avere un costo tale da non poter essere affrontato, per un’azienda, in ragione del volume di acquisto, può risultare di gran lunga più economico. Il valore estrinseco rimane intatto mentre quello economico diminuisce.
Un altra considerazione da farsi è quella relativa alle ricadute che il benefit potrà avere sulla qualità della partecipazione delle persone alla vita lavorativa.
Un buon piano che abbia come focus il wellness avrà ricadute sull’abbassamento delle assenze dovute a malattie e allo stress con un indubbio vantaggio per l’azienda.
Vanno quindi incrociati diversi fattori per dare vita ad un programma di welfare che crei il maggior numero di benefici possibili e per il maggior numero di attori: un modo anche questo per creare nuove spinte verso l’engagement e la retention contemporaneamente al miglioramento dei propri bilanci.
