TAVOLA ROTONDA

Covid e assunzioni, ecco come si sono organizzate le aziende per introdurre nuove figure “da remoto”

StMicroelctronics, Edenred e Snam fanno il punto su ciò che è stato fatto e su quanto resterà di questa esperienza.

Ilaria Cattaneo

Ilaria Cattaneo è Sourcing and staffing manager Italia di StMicroelectronics.

Ilaria Cattaneo, Sourcing and staffing manager Italia di StMicroelectronics parte da una specificità di ST, ovvero i numeri elevati di recruitment che la società fa in generale, spesso legati anche all’alta percentuale di eventi e collaborazioni con i campus universitari e con i loro neolaureati. Con l’emergenza Covid-19 “tutto è improvvisamente cambiato e abbiamo messo in campo una riprogrammazione proattiva; abbiamo scelto in tutti i siti italiani di non sospendere i colloqui, optando per la modalità da remoto: Teams, che avevamo già a disposizione ma che utilizzavamo solo sporadicamente per colloqui all’estero, è stato lo strumento di cui ci siamo avvalsi”, racconta Cattaneo. Spesso si è trattato di colloqui fatti a italiani che si trovavano all’estero dove “si sono trasferiti per la tesi o per un phd, da cui spesso poi vogliono tornare”. Si sono “superati i sistemi analogici, la raccolta dati che veniva effettuata fisicamente è stata sostituita da format elettronici ed abbiamo trasformato i processi di back office: è stato fatto tutto in un mese”, aggiunge la Sourcing and staffing manager di ST. Poi è arrivato il momento dei colloqui veri e propri: “Finché si tratta di un incontro informativo e/o discorsivo, la gestione dell’incontro è più semplice, ma quando si passa al tecnico è evidente che le cose si complicano – spiega Cattaneo – Se è necessario, ad esempio, fare delle prove, disegnare un circuito o scrivere un codice, l’iter diventa più complesso. Abbiamo pertanto attivato degli strumenti tecnici per il disegno, da utilizzare nel video-colloquio”. I candidati hanno reagito molto bene a questa modalità, fa sapere Cattaneo: “Molti di loro usano quotidianamente programmi open source; nella gran parte dei casi si dimostrano smart e digitali”. Alcuni di questi candidati hanno anche iniziato a lavorare durante il lockdown: “Abbiamo consegnato loro pc, hardware, account e siamo riusciti a inserirli virtualmente: oggi abbiamo a Milano persone che al momento in cui hanno iniziato a lavorare si trovavano altrove: chi all’estero, chi a Urbino, chi a Catania, per fare degli esempi.”

L’attività non si è fermata neanche sul fronte dei job meeting: da maggio in poi sono stati organizzati dalle università eventi on line e “anche su questo i ragazzi si sono rivelati partecipativi; il fatto di trovarsi da remoto non ha complicato l’organizzazione né li ha resi effettivamente lontani”, riferisce Cattaneo, che aggiunge: “Il processo di per sé funziona, anche se manca l’aspetto più soft dell’intervista in sé, quello al di fuori dell’incontro strutturato, la chiacchiera informale e il contatto umano. Si perde, in parte, l’osservazione “olistica” di come si presenta il candidato o la candidata, come raggiunge l’azienda; anche i candidati scontano l’effetto di non potere vedere fisicamente i luoghi di lavoro per cui si sono candidati”. Anche per questo motivo è stato ripensato il percorso per l’on boarding: “Abbiamo organizzato training in diverse modalità per i temi più strutturati, ma anche dei momenti di interazione sociale, speech e virtual coffee per dare il benvenuto – racconta Cattaneo – Non potendosi affiancare fisicamente, questi momenti sono serviti per creare virtualmente il gruppo, per sentirsi in tutto e per tutto parte del Team: parecchi di loro sono già in azienda da qualche settimana o mese e i primi feedback relativi all’inserimento sono positivi”. Diverso il discorso per le figure tecniche senior che sono state inserite: “Si è trattato di colloqui più focalizzati sulle competenze, capacità e qualità tecniche; senz’altro il fatto che fossero tutte figure scientifico-specialistiche ha semplificato tanto l’iter selettivo quanto l’inserimento in un ecosistema omogeneo”.

Elisa Verdi

Elisa Verdi è Talent Acquisition Manager di Edenred.

In Edenred, prima del lockdown, si tenevano d’abitudine pochi colloqui da remoto, racconta Elisa Verdi, Talent Acquisition Manager dell’azienda che da decenni è leader mondiale nelle soluzioni che innovano e semplificano il mondo del lavoro, contribuendo al benessere della popolazione aziendale. “Quando in passato ci siamo trovati a fare colloqui in video, era comunque sempre previsto uno step in presenza”. Poi la pandemia ha sconvolto le regole e quindi tutte le selezioni si sono svolte attraverso video colloqui: “In diversi casi i percorsi selettivi sono partiti e terminati durante il lockdown – racconta Verdi – Ma abbiamo avuto anche casi di persone selezionate in precedenza che hanno, invece, iniziato a lavorare durante il lockdown”. La manager di Edenred rileva che il video-colloquio si è rivelata una pratica molto efficace: “Abbiamo concluso in un mese selezioni per posizioni per le quali avremmo impiegato più di due mesi con un inter tutto in presenza. Basti pensare alla difficoltà di incrociare le agende”. C’è però da dire che – benché il video colloquio sia uno strumento molto efficace ai fini della valutazione – è probabile che la presenza fisica dia un valore aggiunto al candidato. Per chi deve essere assunto, poter vedere l’azienda nella sua fisicità, osservare le persone passare, parlare, è un passaggio importante. “Durante un colloquio, in un ufficio a vetri come i nostri, si può osservare ciò che accade attorno e in qualche modo assorbire quegli aspetti che fanno parte della nostra cultura dell’azienda. Nei colloqui da remoto è molto più difficile avere certe percezioni”.  Verdi ammette comunque di non aver mai cambiato idea su un candidato dopo una valutazione da remoto, nonostante il colloquio in presenza permetta di entrare in empatia con più facilità.

Altra cosa per ciò che riguarda l’on-boarding. “In pieno lockdown abbiamo avuto la necessità di inserire tre persone, senza che avessero visto il proprio team. In questi casi – aggiunge Verdi – si richiede il triplo della fatica, non tanto dal punto di vista dell’attività ma della creazione della relazione con le persone”. Nonostante questo, “è andata molto bene: le nuove figure si sono integrate al 100%, abbiamo cercato di mettere tutto l’effort possibile perché avessero le informazioni necessarie e non si sentissero sole”. In Edenred sono stati assunti in quel periodo alcuni profili già maturi da un punto di vista professionale e uno più junior. Quindi, “soggetti che non dovevano imparare il mestiere, ma che dovevano imparare a farlo da noi, comprendendo le consuetudini, le dinamiche relazionali”.

In questi mesi, poi, anche Edenred ha avuto modo di interagire on line con studenti universitari: “Prima dell’estate si è tenuto un job meeting con Cesop a cui hanno partecipato studenti da tutta Italia: ogni azienda aveva il proprio stand allestito come se fosse fisico e una hostess virtuale; gli studenti potevano visitare questi spazi cercando di replicare l’esperienza di una fiera dal vivo – racconta Verdi – Cliccando si recavano allo stand e potevano parlare con una persona come accade in  un job fair fisico. Sicuramente abbiamo gestito volumi di interazioni maggiori di quelle che avremmo gestito in presenza, ma forse un po’ meno in profondità”. Di recente Edenred ha partecipato a un altro job meeting, più ristretto, organizzato da un osservatorio del Politecnico. “Si prevedeva l’interazione con gli studenti per supportare la generazione di nuove idee; è stato molto interessante. Nei prossimi mesi continueremo a lavorare con le università per essere sempre al fianco dei talenti di domani, seppur in modalità digitale

Paola Boromei

Paola Boromei è EVP Human Resources & Organization di Snam.

“L’attività ha funzionato in modo efficace sotto il profilo di recruitment e selezione, con numeri in continuità con i piani di assunzioni”, afferma Paola Boromei, EVP Human Resources & Organization di Snam, che da fine febbraio a ora ha scelto in modalità digitale 70 figure “tra cui anche dirigenti di fascia alta”. Ma sono state assunte anche figure junior; l’azienda ha inoltre partecipato a quindici eventi di employer branding. “Abbiamo digitalizzato tutte le iniziative di employer branding – che hanno riguardato dalle 150 alle 300 persone – abbattendo le barriere logistiche ed evitando gli spostamenti”. Un punto ancora più importante per un’azienda impegnata nella transizione energetica come Snam: “Per noi poter abbattere le emissioni è essenziale”.

Sul versante della digitalizzazione sono state fatte delle innovazioni: “Abbiamo costruito una digital escape room: le persone erano bloccate in una stanza virtuale e dovevano trovare indizi per sbloccare l’uscita e liberarsi; in questo modo abbiamo valutato le competenze tecniche, ma non solo”, spiega Boromei, che aggiunge: “La modalità si è rivelata avvincente e coinvolgente, ha ottenuto feedback positivi ed è già stata sperimentata con alcune università. Viene percepita come un gioco da tavola da fare tutti insieme, mantiene il carattere interattivo e permette anche di valutare le competenze digital che non si possono intercettare nei colloqui in presenza, one to one.

La digitalizzazione ha riguardato anche l’on-boarding: “Abbiamo individuato candidati con un feed culturale, abbiamo introdotto test dedicati alle competenze soft, più motivazionali, per poter avere a disposizione dei report precisi sul profilo di ogni risorsa”. Per le figure che sono entrate in azienda su aree strategiche sono stati coinvolti in digitale anche l’Ad e tutto il leadership team. “Finito il lockdown, nel caso di alcune persone assunte con ruoli di prima linea, si è deciso di organizzare un incontro in presenza, anche per valutare l’emozionalità”, aggiunge Boromei: “È  evidente che, nelle aree strategiche, oltre all’aspetto tecnico, è importante che i candidati dimostrino capacità gestionali di un certo tipo, di avere un certo approccio”.  Snam, come molte altre aziende, attualmente sta lavorando in modalità blended: “Tre giornate in smart working e al massimo due in presenza; un passaggio importante per l’induction”. Di certo, nei mesi del lockdown, “l’on-boarding per i più giovani è stato più complesso…”, ma si è cercato di rimediare in due modi: “Da un lato abbiamo traslato al 100% on line tutta l’induction concentrandola in tre giorni con interventi a video; poi sono state organizzate delle sessioni de visu e tra i team e i nuovi arrivati”.

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