Esce “Economia della longevità”: lavoro, età e valore dell’esperienza al centro del dibattito

È stato pubblicato da poco per i tipi di Franco Angeli il volume dal titolo Economia della longevità. Lavoro, età, valore dell’esperienza, curato da Paolo Iacci ed Enrico Sassoon e che vede la collaborazione di molti noti esponenti del mondo del lavoro e delle risorse umane come Marco Bentivogli, Mariano Corso, Nadio Delai, Barbara Imperatori, Marcello Martinez, Odile Robotti, Emanuela Salati, Francesco Seghezzi, Luca Solari, Teresina Torre e altri ancora. 

Abbiamo parlato con Paolo Iacci, docente all’Università statale di Milano e Direttore scientifico di AIDP, per capire perché questo tema riguarda da vicino anche le imprese e, in particolare, le funzioni HR.

Negli ultimi anni si parla sempre più spesso di economia della longevità. Ma di cosa stiamo parlando davvero?

Il punto chiave è che la longevità non è più un fenomeno marginale o solo demografico: è diventata una condizione strutturale delle nostre società. Viviamo più a lungo, mediamente molto più a lungo, e soprattutto in condizioni di salute migliori rispetto al passato. Questo cambia molte cose: il modo in cui lavoriamo, certo, ma anche come consumiamo, come risparmiamo, perfino come ci formiamo. Non è solo un tema legato al numero crescente di anziani, ma un cambio di paradigma che riguarda l’intero ciclo di vita.

Quindi non è solo una questione sociale, ma anche economica?

Sì, e i numeri lo rendono molto evidente: l’Italia ha un indice di vecchiaia di 208. Vuol dire che per ogni 100 ragazzi sotto i 15 anni, abbiamo 208 senior sopra i 65. Anche il numero dei centenari è in crescita esponenziale. Nel nostro Paese gli over 65 sono il 23% della popolazione e possiedono il 40% della ricchezza finanziaria complessiva. Questo significa nuovi bisogni, ma anche una diversa capacità di spesa. Ma ridurre tutto al solo mercato sarebbe un errore: parliamo anche di lavoratori, competenze, capitale umano.

E qui entrano in gioco le imprese e le direzioni HR…

È così. Le imprese sono già dentro questa trasformazione, spesso senza esserne pienamente consapevoli. Nel 2005 i lavoratori over 50 erano il 21%. Oggi sono il 42%. Tra dieci anni saranno più del 50%. Negli ultimi tre anni abbiamo avuto un incremento della popolazione attiva di 1,3 milioni di persone, in grande maggioranza senior. Lo dimostra il fatto che tra i giovani la disoccupazione è di oltre il 19%, mentre a livello generale siamo al 5,4%.

Nelle imprese convivono quattro generazioni, con aspettative e bisogni differenti. È una situazione inedita, che può diventare un enorme vantaggio competitivo oppure una grande fonte di tensioni. Dipende da come viene gestita. Le HR hanno un ruolo cruciale nel costruire ambienti davvero inclusivi dal punto di vista anagrafico.

In che senso inclusivi?

Inclusivi significa, prima di tutto, superare l’idea che l’età sia un limite. I lavoratori maturi portano esperienza, capacità relazionale, visione sistemica. Non sono “risorse in uscita”, ma una componente attiva e spesso decisiva del capitale umano. Il problema è che molti modelli organizzativi sono ancora costruiti su un ciclo di vita lineare: studio, lavoro, pensione. Questo schema non regge più.

Cosa lo sostituisce?

Una logica multistadio. Si studia più volte nella vita, si cambia lavoro, si acquisiscono nuove competenze. E si può continuare a lavorare anche dopo i 65 anni, magari con modalità diverse. Il lavoro diventa più flessibile, meno legato alla presenza fisica, più orientato alle competenze. In questo senso, la tecnologia è un grande alleato, anche per le persone più mature. 

Anche la normativa contrattuale dovrà prendere atto della nuova situazione che si sta determinando: le persone dovranno poter lavorare più a lungo ma con modalità e tempi che consentano un’uscita dal lavoro più morbida e un passaggio di competenze più agevole. Pensiamo anche al welfare: è stato progettato per una vita molto più breve. Oggi non è più sufficiente.

Quindi serve ripensare anche il welfare aziendale?

Direi di sì, e in modo profondo. Non basta aggiungere qualche benefit. Serve un approccio integrato che tenga conto delle diverse fasi della vita: salute, formazione, flessibilità, supporto alla famiglia. E serve una visione di lungo periodo. Vivere più a lungo significa anche dover gestire meglio le proprie risorse, economiche e professionali.

Si parla sempre più spesso di senior talent management. Non è solo un’etichetta elegante per gestire l’uscita dei lavoratori più maturi?

In realtà è l’esatto contrario. Il senior talent management nasce proprio per superare l’idea che l’età coincida con una fase di declino o di uscita. Oggi, con l’allungamento della vita lavorativa e il peso crescente degli over 50 nella forza lavoro, diventa essenziale trattare i lavoratori maturi come un bacino strategico di competenze, non come un problema da gestire. 

Significa ripensare i modelli HR: valutazione del potenziale anche nelle fasi avanzate di carriera, percorsi di sviluppo non lineari, ruoli di mentoring, ma anche opportunità di reskilling e mobilità interna. Il punto chiave è che il talento non è legato all’età anagrafica, ma alla capacità di continuare a generare valore. Le organizzazioni che lo capiscono trasformano l’esperienza in un vantaggio competitivo; quelle che non lo fanno rischiano di disperdere un capitale umano che hanno costruito in decenni.

Qual è, in sintesi, la sfida per le HR?

La sfida è passare da una gestione dell’età a una valorizzazione dell’età. Non si tratta solo di evitare discriminazioni, ma di costruire modelli organizzativi che sfruttino davvero la diversità generazionale. Mentoring, reverse mentoring, percorsi di carriera più flessibili, formazione continua: sono tutte leve già note, ma oggi diventano strategiche.

In conclusione, è più una minaccia o un’opportunità?

Dipende da noi. La longevità è, in sé, una straordinaria opportunità. Ma non è automatica. Richiede consapevolezza, investimenti e una nuova cultura del lavoro e dell’età. Le organizzazioni che capiranno questo per prime avranno un vantaggio competitivo enorme.