Innovazione HR: le proposte per gestire il cambiamento
A novembre 2023 si è svolta a Napoli la terza edizione di ORU-Officine Risorse Umane, la due giorni promossa da HR Link e Stati Generali Mondo del Lavoro alla quale hanno preso parte circa 120 responsabili Risorse Umane – di aziende di dimensioni e settori di provenienza differenti – e numerosi opinion leader, referenti istituzionali ed esperti. Cuore della manifestazione sono stati i dieci tavoli di lavoro, dedicati ad altrettante tematiche e coordinati da esperti in materia, da ognuno dei quali è emersa una serie di proposte, presentate prima all’intera assemblea dei presenti e trasformate poi in un documento che verrà consegnato al ministro del Lavoro. In questo articolo approfondiamo le tematiche del tavolo sull’innovazione
La gestione del cambiamento rappresenta una delle sfide principali per le aziende e le direzioni Risorse Umane, fondamentale per mantenere la competitività e non lasciarsi travolgere dai tempi di sviluppo sempre più incalzanti e in continua evoluzione dell’attuale scenario.
Diventa quindi quanto mai urgente investire in innovazione HR, prendendo in considerazione in modo integrato gli ambiti della digitalizzazione, della formazione, dell’employer branding e dell’open innovation. Il PNRR viene in aiuto della trasformazione digitale, rappresentando uno strumento di primo piano nell’accelerazione dell’innovazione tecnologica e nella promozione della crescita economica sostenibile del Paese. Proprio la misura in cui le aziende riusciranno a trasformare la gestione delle risorse umane in un driver strategico per lo sviluppo e il successo sarà un fattore fondamentale per la competitività del sistema Paese.
Innovarsi per essere portatori di innovazione
Innovarsi è ormai una necessità non più procrastinabile per le organizzazioni aziendali e il processo di digitalizzazione che sta avvenendo nel nostro Paese ha un impatto molto incisivo sul modo di lavorare, che sta andando verso un sistema integrato dove intelligenza artificiale e risorse umane dovranno coesistere. In questo scenario, diventano quindi cruciali i ruoli della funzione HR e di chi si occupa di innovazione: sono questi i ruoli che devono evolversi stando al passo con le trasformazioni in atto per poter diventare a loro volta attori e fautori dei processi di innovazione all’interno dell’azienda.
Appare chiaro come, oggi più che mai, sia fondamentale per ogni organizzazione garantirsi al proprio interno la presenza di competenze aziendali digitali, necessarie per il funzionamento dell’impresa stessa; tuttavia, appare altrettanto chiaro il gap tra le nuove professionalità cercate dalle aziende e i percorsi professionali e universitari attuali, spesso inadeguati perché troppo tradizionali e legati a vecchi sistemi produttivi. Anche la formazione, di conseguenza, deve dunque evolvere e innovarsi; non solo: deve continuare anche all’interno delle aziende e dovrà riguardare anche le funzioni apicali, con conseguente necessità di finanziamenti che dovranno divenire strutturali nel tempo.
Tra gli obiettivi più urgenti legati all’innovazione figurano sicuramente la necessità di diffondere all’interno delle imprese una cultura digitale di base; il bisogno di rendere concreto e utile il rapporto tra imprese e sistema scolastico, consentendo alle prime di valutare l’efficacia dei programmi formativi; e la necessità di garantire un sostegno finanziario temporaneo per l’inserimento nel mondo del lavoro di neodiplomati, neolaureati e individui inattivi, con la possibilità di usufruire di formazione ad hoc direttamente in azienda, senza l’intervento di enti formativi accreditati.
Le proposte nel dettaglio
Tre sono le proposte emerse dal tavolo di lavoro sull’innovazione durante ORU-Officine Risorse Umane, in linea con gli obiettivi più pressanti dell’attuale agenda del comparto HR.
La prima proposta mira a sviluppare una cultura digitale di base attraverso l’introduzione di finanziamenti ad hoc, finalizzati a percorsi di formazione specifici e volti proprio ad accrescere le competenze di base nel mondo digitale e a sviluppare il cosiddetto “digital mindset”, sul quale innestare poi la successiva formazione relativa a competenze maggiormente specifiche nelle tecnologie utilizzate dalle imprese. Il tavolo ha espresso inoltre la necessità che il Fondo Nuove Competenze diventi strutturale anche oltre il 2027.
La seconda proposta è invece dedicata al dialogo tra le aziende e gli istituti scolastici e formativi e prevede la creazione di un comitato scientifico riconosciuto dalle istituzioni e costituito dagli HR Director delle imprese italiane e dai rappresentanti di scuole medie superiori e di università italiane, con l’obiettivo di valutare i programmi formativi e la loro rispondenza alle esigenze reali delle aziende.
Infine, la terza proposta suggerisce l’istituzione a livello nazionale di una “dote lavoro” per gli studenti e gli inoccupati: si tratta di un finanziamento temporaneo per garantire loro la possibilità di proseguire il percorso di formazione all’interno di un’azienda di loro scelta senza l’intervento di enti formativi accreditati.
Il commento del coordinatore
Manuele Vailati, Amministratore Delegato Start Hub Consulting e Founder IMH, ha affermato: “Stiamo cercando di portare l’innovazione non più come modello di riferimento ma come strumento vero e proprio per apportare cambiamenti dentro le organizzazioni e dentro la funzione HR. Al nostro tavolo quest’anno c’erano circa 17 HR Director: tutti iniziano ormai a pensare che gli HR possano e debbano presidiare i processi di innovazione in azienda e noi stiamo tentando di portare il mondo dell’innovazione – anche da parte del Legislatore – verso l’HR”.
“Negli anni precedenti – continua Vailati – abbiamo combattuto per rendere strutturale il Fondo Nuove Competenze all’interno del PNRR e ci siamo riusciti. Ora stiamo tentando di convogliare ancora più finanziamenti per portare modelli nuovi dentro le organizzazioni a disposizione degli HR, per cambiare definitivamente la funzione HR in “Innovation HR”, perché crediamo che l’innovazione per gli HR debba passare da una nuova organizzazione”.
I partecipanti del tavolo
Il tavolo di lavoro Innovazione ha visto la partecipazione anche di Simona Toppi (Community Specialist di Innovation Manager Hub) nel ruolo di co-coordinatore, Cristina Nava (Senior Partner Performant by SCOA) con il ruolo di facilitatore, Gloria Colombo (Senior Associate LabLaw Studio Legale) per la direzione scientifica. Hanno inoltre contribuito con il proprio punto di vista: Alessandra Belluccio (Presidente AIDP Campania), Michael Anthony Daffinà (Portfolio Manager – Institutional Investments Arca Fondi SGR), Andrea Del Chicca (Direttore Risorse Umane Trenord), Angelo Di Marco (HR Director De Matteis Agroalimentare), Alex Gibellato (Amministratore Delegato Universo), Gian Luca Grondona (Chief HR, Organization and Systems Officer Webuild), Alessandra Malhamé (HR Director Bristol Myers), Cristina Marelli (Digital Learning Advisor Speexx), Enrico Martines (Direttore Sviluppo e Innovazione Sociale Hewlett-Packard), Nicola Pascale (Amministratore Unico ANM – Azienda Napoletana Mobilità), Barbara Rizzo (Head of Assessment Architecture & People Metrics, Associate Partner Glasford International Italy), Michele Saracino (Chief HR & Organization Officer Italtel), Adriano Solidoro (Professore Università degli studi Milano), Luca Trevisan (Direttore Risorse Umane Contship Italia).
