Lo smart working oltre l’emergenza: diritti e doveri del dipendente agile

C’è stato un vero e proprio boom del lavoro da remoto (che non sempre è vero e proprio lavoro smart) per contenere la diffusione del coronavirus. Il decreto del governo sul COVID-19 consente di derogare ad alcuni obblighi delle parti, rendendo più snello il processo. L’emergenza ha ribaltato i paradigmi ma nella condizione ordinaria le parti hanno vincoli e obblighi per poter attivare lo smart working.

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Più che smart working vero e proprio sembra una modalità un po’ più smart del lavoro da remoto, ma ai tempi del coronavirus non si va tanto per il sottile nelle distinzioni. Quello a cui stiamo assistendo in questi giorni è un vero e proprio boom dello smart working, una risposta all’emergenza COVID-19, un tentativo di limitare spostamenti e contatti tra persone per mettere un argine alla diffusione del virus. Si vedrà nei prossimi mesi se questo telelavoro smart genererà quei cambiamenti organizzativi e culturali propri dello smart working (fiducia, responsabilità, nuovi modi di esercitare la leadership, ripensamento dei luoghi fisici) ma gli osservatori concordano sulla spinta al cambiamento dovuta all’emergenza. Un primo fatto importante è che, in questa fase e nelle zone maggiormente interessate, si è ribaltato il paradigma: si lavora ordinariamente in modalità smart o remota, senza accordi sindacali, intese individuali, comunicazioni anticipate o altri adempimenti. E può accadere che sia chi va a lavorare nel posto di lavoro a doverlo comunicare. C’è poi tutto il tema dell’erogazione di servizi o lezioni (di scuole e università) a distanza, che coinvolge sia il lavoratore sia l’utente: un’esperienza che potrebbe essere in grado di far evolvere in maniera smart la modalità con cui ci rapportiamo con enti pubblici, istituzioni, mondo della formazione.

Eni, Snam, Enel, Unicredit… sono decine le imprese grandi e piccole che hanno immediatamente esteso il telelavoro ai propri dipendenti nelle aree a maggiore rischio. Lo hanno fatto anche diversi enti pubblici, rendendo ordinaria la modalità smart. Il lavoro agile è entrato anche nel decreto attuativo sull’emergenza Coronavirus. All’articolo 2 è previsto che lo smart working sia «applicabile in via provvisoria fino al 15 marzo 2020, per i datori di lavoro aventi sede legale o operativa nelle regioni Emilia-Romagna, Friuli-Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria, e per i lavoratori ivi residenti o domiciliati che svolgano attività lavorativa fuori da tali territori, a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza di accordi individuali».

Le regole

Probabile che ci sia un’evoluzione della regolamentazione dello smart working, anche in base alle esperienze d’emergenza, ma attualmente resta in vigore la legge 81 del 2017, che prevede diversi adempimenti, partendo dalla constatazione che il lavoro smart è lavoro a pieno titolo, con contratti, regole, obblighi, tutele, doveri e diritti. Una serie di passaggi che, nella fase emergenziale possono essere derogati.

Alla base dello smart working (che in molte aziende è regolato da contrattazione tra impresa e sindacati) c’è un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente. Il primo ha l’obbligo di fornire al dipendente e al Rls una informativa sui rischi. Va regolato il diritto alla disconnessione e va assicurata la corretta manutenzione degli strumenti forniti al dipendente. Sul tema della sicurezza, il lavoratore ha un ruolo attivo e – in forza di alcune circolari Inail – è tenuto a segnalare la presenza di rischi, aggiornandosi sulle misure di prevenzione degli infortuni e cooperando con il datore di lavoro nell’individuazione dei rischi stessi.

La normativa sullo smart working è relativamente giovane. Interpretazione e applicazione pratica delle misure sono in costante evoluzione. Sentenze che fanno giurisprudenza e accordi sindacali innovativi sono all’ordine del giorno e spostano l’asticella quotidianamente.

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