Mapei e l’approccio ‘glocal’, la pluralità delle competenze per un business di successo

HeadinLa Corporate Hr manager dell’azienda leader mondiale per la produzione di adesivi, sigillanti e prodotti chimici per l’edilizia è stata protagonista del secondo incontro online del ciclo “Le best-practices dei migliori HRD in Italia”, promosso da HR Link in partnership con la business school MELIUSform

mapei

Si è svolto nei giorni scorsi il secondo incontro del ciclo “Le best practice dei migliori Hrd in Italia, durante il quale Laura Bosser, Corporate Hr manager Mapei ha introdotto il tema della valutazione delle competenze: “Abbiamo definito G-local il nostro approccio perché crediamo che la consapevolezza della pluralità sia necessaria in un mondo globalizzato”, dichiara Bosser, che durante il seminario ha dialogato con Barbara Targa, Practice Leader Industrial & FMCG di EXS Italia.

Bosser, cosa intendete con il termine glocal?

Mapei nasce come società italiana a connotazione familiare nel 1937, a Milano, e a partire dagli anni ’70 e ’80 inizia la nostra strategia di internazionalizzazione. Oggi siamo una multinazionale composta da 90 società dislocate in 57 paesi, con oltre 10.500 dipendenti. Da qui la necessità di un approccio di vicinanza ai bisogni locali e di fiducia nel management locale, ma al tempo stesso l’esigenza di far propria una visione globale, di multinazionale.

Nel progetto di analisi e valutazione delle competenze abbiamo adottato questo approccio, tenendo conto della diversità delle procedure locali e fornendo linee guida predisposte dalla nostra Direzione HR Corporate.

Da quali paesi è arrivata la richiesta?

Turchia e Portogallo, per motivi diversi. Insieme all’HR della Turchia e ad altre due colleghe abbiamo creato un gruppo di lavoro tutto interno: non ci siamo appoggiati a consulenti esterni e abbiamo lavorato alla costruzione di una matrice che rappresentasse le nostre competenze e quell’insieme di skills che riteniamo importanti per il raggiungimento dei risultati dell’intero Gruppo.

Come è strutturata questa matrice?

La matrice rappresenta sedici competenze, suddivise in quattro classi: innanzi tutto l’innovazione, perché la ricerca e lo sviluppo di nuovi prodotti è una delle strategie fondanti di Mapei. Il secondo cluster è caratterizzato dall’efficacia realizzativa; il terzo dalle capacità interpersonali come la comunicazione, la leadership, il saper lavorare in gruppo: tutte caratteristiche “da manuale”; il quarto cluster è quello che noi riteniamo più coraggioso ed è dedicato alle emozioni, alla consapevolezza e alla gestione di queste ultime, alla capacità di automotivarsi e di gestire lo stress, all’integrità e all’etica professionale.

Quali sono state nello specifico le sollecitazioni arrivate da Turchia e Portogallo?

Dalla Turchia è arrivata la richiesta di portare avanti un progetto di assessement per i diversi membri del management team dopo l’arrivo di un nuovo General Manager in azienda.

Avevamo inoltre una situazione significativa di turn over in uscita e volevamo quindi aumentare la retention, valorizzare le risorse offrendo percorsi di formazione ad hoc e gestire il feedback in modo costruttivo.

In Portogallo, invece, la sollecitazione è arrivata dalla riflessione del General Manager, molto attento alla crescita del suo team anche per quanto riguarda le soft skills, e dalla necessità di legittimare il nuovo ruolo di HR facendone percepire il valore aggiunto rispetto a una gestione fino ad allora molto più amministrativa.

Cosa è cambiato nel ruolo HR, in generale nel tempo e a seguito della pandemia?

Il ruolo dell’HR è in continua evoluzione: più che mai oggi dobbiamo scendere in campo e lavorare vicino alla Direzione e ai line manager, capire le loro esigenze e supportarli nel raggiungere gli obiettivi di business.

Credo inoltre che dobbiamo riportare la consapevolezza emozionale dentro le organizzazioni, la capacità di gestire l’ansia e lo stress in questo momento di forte incertezza.

In generale quest’anno ci siamo particolarmente concentrati sulla comunicazione interna, affinché non mancasse mai il collegamento con i nostri dipendenti. In Mapei non avevamo ancora pensato a una situazione di smart working, ma siamo riusciti a reagire organizzandoci velocemente e siamo soddisfatti dei risultati portati dai nostri collaboratori. Ma la voglia di rientrare e di vivere una “normale” socialità c’è e dovremmo trovare il giusto compromesso.

“L’elemento emotivo, che è strettamente collegato ai canali di comunicazione interpersonale, oggi ha un’importanza di pari livello rispetto alla capacità di avere una vision strategica o una execution molto efficace – riflette Barbara Targa, Practice Leader Industrial & FMCG di EXS Italia a margine del confronto online con Laura Bosser – Questa rilevanza è emersa in maniera evidente nel modello costruito da Mapei che, insieme alle competenze di leadership, ha fatto rientrare a pieno titolo una serie di comportamenti che tengono conto delle dinamiche emotive delle persone. Misurate e considerate come un elemento da leggere nel contesto, le competenze di intelligenza emotiva si sono rivelate fondamentali per guidare l’approccio glocal, rispettando da una parte le logiche globali di gruppo, dall’altro le peculiarità delle esigenze del cliente interno, supportandolo nella declinazione su diversi scenari di mercato, paesi e culture.

L’input di riflessione sulla necessità di un adattamento delle competenze è estremamente attuale in questo momento e si declina in gestione delle complessità, resistenza allo stress, resilienza, agilità e velocità nel trovare le giuste soluzioni”.

 

error

Condividi Hr Link

OK