Performance management, meglio quando la valutazione è continua

Le nuove tecnologie digitali che stanno trasformando l’organizzazione del lavoro in direzione di modelli meno gerarchici e più agili e di prestazioni meno predefinite e sempre più autonome rendono necessari nuovi sistemi di valutazione. Monitorare la performance dei dipendenti con cadenza annuale in termini di obiettivi di lungo periodo non appare più sufficiente: fondamentale, invece, misurare costantemente il valore del personale per individuare non solo i punti di forza (e mantenerli), ma anche quelli di debolezza (ed eliminarli).

È quanto emerge dal 1° Performance Management Report/2018 realizzato dalla Fondazione Marco Biagi con la Scuola di Dottorato E4E (Engineering for Economics/Economics for Engineering) dell’Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia e con la collaborazione tecnica di Job Pricing. Il report restituisce i risultati della ricerca condotta nell’inverno 2017/2018 su un campione di 143 imprese e 1.250 lavoratori mediante la somministrazione di un questionario on line. Scopo dello studio: indagare i sistemi di performance management (Spm) in uso nelle aziende italiane, anche alla luce dei profondi cambiamenti nell’organizzazione e nella regolazione giuridica del lavoro derivanti dalla digital transformation.

“Quello che emerge— ha sottolineato Tommaso Fabbri della Fondazione Marco Biagi e coordinatore scientifico del progetto — è che dare una volta l’anno un giudizio è poco efficace. Ci vorrebbero più feedback veloci durante l’anno. Non per forza da parte di un superiore. Alla valutazione di un dipendente possono contribuire gli stessi clienti, i colleghi di altre funzioni, oppure il collaboratore stesso può contribuire alla valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi (autovalutazione). I feedback dovrebbero tenersi durante le riunioni di lavoro, a prescindere dal ruolo dei partecipanti”.

In effetti il 30% dei dipendenti vorrebbe che le mansioni svolte quotidianamente in azienda venissero costantemente monitorate e valutate dai dirigenti, invece che dover attendere i resoconti annuali legati ai risultati e alle prestazioni raggiunte. A dichiarare di volersi disfare della valutazione annuale della performance sono proprio i Ceo, i quali ritengono che questo tipo di valutazione non aiuti i lavoratori ad apprendere dagli errori e dunque a migliorare. Proprio per questo, anche se il 92% delle imprese ritiene il proprio sistema di performance management efficace rispetto agli obiettivi aziendali, circa 60% ha intenzione di apportare dei cambiamenti entro i prossimi 12 mesi.

Secondo lo studio, i sistemi di performance management sono diffusi nel 70% circa delle imprese intervistate e interessano il 70% dei lavoratori, prevalentemente dirigenti e quadri. Sono adottati in prevalenza nelle aziende di maggiori dimensioni, anche se il 40% delle Pmi dichiara l’intenzione di implementarli nel breve periodo (entro due anni).

Nella maggior parte dei casi la definizione degli obiettivi è affidata al capo diretto, insieme alla proprietà e alla direzione delle risorse umane, e allo stesso spetta anche la valutazione delle performance.

L’auto-valutazione dei propri risultati, invece, è praticata soprattutto nelle grandi imprese e nelle multinazionali. Il criterio più utilizzato per misurare le prestazioni è ovviamente il risultato (dichiarato come più importante dal 62% delle aziende), seguito dalle competenze (indicato da circa il 40% delle imprese). Infine, diversamente da quanto si potrebbe pensare, quello che emerge dall’indagine è che i lavoratori apprezzano i sistemi di performance management: circa l’80% dichiara che la valutazione impatta positivamente sulla prestazione lavorativa, individuale e aziendale, e circa il 60% la considera uno stimolo al consolidamento e allo sviluppo delle proprie competenze.