CCNL Metalmeccanici 2025-2028: cosa cambia su retribuzioni, welfare e gestione delle risorse

Il nuovo CCNL Metalmeccanici Industria 2025–2028 è realtà: un rinnovo sottoscritto il 22 novembre 2025 da Federmeccanica, Assistal, Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil, che tocca da vicino più di un milione di persone e che interviene su retribuzioni, welfare aziendale e nuove garanzie per il lavoro industriale del futuro. Il rinnovo arriva in un momento in cui il settore sta correndo tra innovazione, automazione e richieste sempre più forti di qualità del lavoro. 

L’obiettivo è mettere ordine in uno scenario complesso aggiornando diritti, percorsi di crescita e strumenti di tutela con più attenzione alle competenze e al benessere organizzativo. Vediamone i punti principali.

Aumenti, minimi e flexible benefit: cosa cambia sul piano economico

Sul fronte economico, il rinnovo del CCNL, che rimane in vigore fino al 30 giugno 2028, porta novità concrete all’interno del settore. L’intervento più rilevante riguarda gli aumenti dei minimi, in un periodo in cui il costo della vita continua a pesare. Per il livello C3, considerato il riferimento medio del settore, l’aumento complessivo è di 205,32 euro, pari a una crescita del 9,64% e superiore alla previsione di inflazione IPCA-NEI del 7,20%.
Gli aumenti saranno riconosciuti in quattro tranche distribuite nell’arco del triennio:

• +27,70 € dal 1° giugno 2025
  
• +53,17 € dal 1° giugno 2026
  
• +59,58 € dal 1° giugno 2027
  
• +64,87 € dal 1° giugno 2028
  

Questa progressione contribuisce a far crescere in modo costante il minimo tabellare e viene accompagnata dalla conferma della clausola di garanzia che tutela i lavoratori nel caso in cui l’inflazione reale dovesse superare le previsioni iniziali. Accanto alla parte salariale si rafforza anche il welfare aziendale: i flexible benefit annuali salgono da 200 a 250 euro. Per il 2026 l’erogazione è anticipata a febbraio, mentre dal 2027 si tornerà al consueto mese di giugno. 

Orario di lavoro e nuovi permessi: cosa cambia

Una delle novità più concrete del rinnovo riguarda i permessi per la cura dei figli: dal 1° gennaio 2026 arrivano 3 giorni annui dedicati alle malattie dei bambini fino ai 4 anni con un’indennità pari all’80% della retribuzione. Anche i PAR (permessi annui retribuiti) vengono rivisti in senso più flessibile. Il contratto introduce 3 nuovi eventi all’anno per cui è possibile usare i permessi senza preavviso in aggiunta a quelli già previsti, proprio per gestire emergenze personali o familiari non programmabili. 

Per chi lavora a giornata, il frazionamento diventa più agile: i PAR possono essere utilizzati anche in blocchi da 2 ore, anziché 4 come in passato. Cambiano anche i tempi di richiesta: il preavviso necessario scende da 10 a 7 giorni, mentre le percentuali massime di assenza contemporanea vengono leggermente alzate (dal 5% al 6% nei casi con preavviso e dal 10% all’11% nei casi senza preavviso), così da renderne più facile la fruizione. Cambia anche la gestione dei permessi residui, che spesso rappresenta un punto critico nelle aziende: ora l’impresa deve rispondere alle richieste entro 15 giorni.

Sul piano dell’organizzazione dei turni, viene aggiornato l’orario plurisettimanale, che passa da 80 a 96 ore, con +8 ore aggiuntive nel limite complessivo quando si somma allo straordinario. Il contratto interviene anche sulle turnazioni più pesanti, quelle che impegnano le persone su cicli di lavoro molto articolati. Per chi è coinvolto in questi ritmi, a eccezione del settore siderurgico, dal 1° gennaio 2027 viene introdotto un primo alleggerimento: 4 ore di permessi aggiuntivi all’anno per chi lavora su 18 turni. Il percorso prosegue l’anno successivo: dal 1° gennaio 2028, per chi è inserito in turnazioni ancora più estese (quelle su 21 turni) si aggiungono altre 4 ore, arrivando così a otto ore complessive di permessi.

Contratti, stabilizzazioni e percorsi professionali

Il nuovo contratto collettivo nazionale dei metalmeccanici fa riferimento anche a un cambiamento nella gestione dei contratti a termine più lunghi, quelli che superano i 12 mesi e possono arrivare fino a 24 mesi. Per poterli prorogare, l’azienda dovrà aver stabilizzato almeno il 20% dei lavoratori a termine cessati nell’anno precedente.

Solo se questa percentuale viene rispettata, l’impresa potrà utilizzare le causali soggettive e oggettive che permettono di estendere il contratto oltre i 12 mesi (senza comunque superare i 24). Le stesse causali diventano un riferimento anche per i contratti di somministrazione. Inoltre, le RSU (rappresentanza sindacale unitaria) riceveranno un’informativa periodica sulle tipologie contrattuali utilizzate in azienda. Sul fronte della somministrazione a tempo indeterminato, dal 1° gennaio 2026 chi ha maturato 48 mesi complessivi di lavoro presso la stessa azienda utilizzatrice (anche non continuativi) acquisisce il diritto all’assunzione diretta.

Le nuove misure per malattia e pari opportunità

Il rinnovo dedica spazio anche alle situazioni più delicate della vita lavorativa. Per chi affronta patologie oncologiche o invalidanti sono previste 10 ore annue di permesso per visite o esami, estese anche ai genitori di figli minorenni, e la possibilità di richiedere un congedo fino a 24 mesi mantenendo il proprio posto di lavoro. Dal 1° gennaio 2026 migliorano le garanzie per le persone con disabilità certificata: il periodo di comporto viene ampliato con un’integrazione salariale all’80%.

Sul piano delle pari opportunità, la commissione aziendale dedicata diventa attivabile nelle imprese oltre i 500 dipendenti, e tutte le aziende sopra i 50 dovranno condividere periodicamente i dati riguardanti l’occupazione femminile e maschile.

Formazione e competenze

Le 24 ore triennali di formazione vengono estese anche ai lavoratori somministrati e ai tempi determinati con contratti oltre i 9 mesi. In alcune situazioni, come rientri da maternità/paternità, utilizzo della 104 e periodi di congedo,  sono previste 4 ore aggiuntive.

Viene introdotto anche un dossier digitale individuale, alimentato tramite un contributo annuo di 1,50 euro, e la commissione aziendale sulla formazione diventa attivabile a partire da 300 dipendenti.

Uliano: “Aumenti che superano l’inflazione, un risultato importante”

Per Ferdinando Uliano, segretario nazionale della Fim-Cisl, che abbiamo raggiunto per un commento, il cuore del rinnovo resta l’intervento economico: “L’aumento complessivo di 205,32 euro e il fatto che, per la seconda volta, un contratto nazionale superi l’inflazione prevista rappresentano un risultato importante per il settore”. Con un’inflazione stimata al 7,20%, l’incremento del 9,64% è per il sindacato “un segnale forte di tutela del potere d’acquisto”. Uliano sottolinea anche il valore della clausola di garanzia, già inserita nel contratto del 2021: “È ciò che ha portato gli incrementi del contratto precedente da 112 a oltre 310 euro. Un meccanismo che dà sicurezza in un contesto economico molto instabile”.

Sulle novità del mercato del lavoro, aggiunge: “Abbiamo ottenuto misure contro la precarietà: la stabilizzazione del 20% dei contratti a termine e il limite dei 48 mesi per la somministrazione, oltre i quali scatta l’assunzione diretta”. E sul versante della qualità del lavoro: “Permessi più accessibili, nuovi congedi per i figli, una riduzione dell’orario per chi affronta turni pesanti e un welfare più robusto: è stato un negoziato complesso, ma siamo riusciti a difendere e rafforzare l’impianto che avevamo introdotto nel 2021”.

Marchesini: “Un buon CCNL accompagna le transizioni”

Anche dal fronte datoriale arriva un giudizio positivo. Per Maurizio Marchesini, vicepresidente di Confindustria per il Lavoro e le Relazioni Industriali, “l’accordo è una buona notizia: È stato un confronto lungo e complesso ma, alla fine, la comune volontà di trovare un punto di equilibrio ha prevalso”.

Marchesini sottolinea come un buon CCNL possa “accompagnare le transizioni” che attraversano il settore: tecnologiche, organizzative e professionali. Resta però un tema aperto: “Se si vuole che questo strumento svolga al meglio la sua funzione, bisogna anche continuare a combattere il dumping contrattuale riconoscendo il valore dei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni di maggiore rappresentatività, il cosiddetto ‘contratto collettivo di riferimento’. Per raggiungere questo obiettivo serve una strategia condivisa dagli attori delle relazioni sindacali ma, anche, dal Governo e dal Parlamento, e sulla quale come sempre siamo pronti a dare il nostro contributo”.