Staff, produttività e cultura, come affrontare i 3 temi del lavoro ibrido

I timori sottesi al lavoro ibrido possono essere tanti: da come consolidare la cultura aziendale a come valutare la produttività, fino ai criteri con cui decidere chi beneficerà del lavoro flessibile. In questo contesto ogni azienda deve trovare la formula più adatta alle proprie esigenze, ma come? Harvard Business Review propone un percorso a step per affrontare le tre principali tematiche che compongono il quadro del lavoro ibrido: staff, produttività e cultura.

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Quasi tutte le organizzazioni e i manager HR oggi sono alle prese con gli stessi interrogativi: qual è il vero costo del lavoro ibrido? Quanta flessibilità desiderano i dipendenti? Chi dovrebbe prendere la decisione su chi può lavorare da remoto e chi no? Possiamo mantenere la nostra cultura aziendale se le persone non trascorrono più tanto tempo insieme in ufficio? Come possiamo integrare efficacemente i nuovi dipendenti da remoto?

Secondo Harvard Business Review è opportuno dividere il campo in tre macroaree, che compongono il tema del lavoro ibrido: produttività, staff, cultura.

Produttività

Sappiamo che il lavoro ibrido influisce sulle capacità di dipendenti e team di collaborare in modo efficace, ma come e quanto rimane un dibattito attivo. Alcuni sostengono che lavorare fianco a fianco in un ufficio consenta un rapido trasferimento di informazioni e un lavoro collaborativo che non può essere eguagliato dal lavoro da casa, mentre altri ribattono che i dipendenti sono più produttivi quando hanno la libertà di controllare i propri orari e di essere svincolati da confini geografici e temporali.

Staff

Il grande esperimento dell’home working ha chiaramente cambiato le aspettative e i desideri dei dipendenti su come dovrebbero lavorare. Affermare che una certa percentuale di dipendenti cambierà posto di lavoro se non sarà autorizzato a lavorare da casa suggerisce che le organizzazioni che non offrono ai dipendenti – attuali e potenziali – una flessibilità significativa si troveranno in una posizione di svantaggio quando si tratta di attrarre e trattenere talenti. Proprio come il welfare e il benessere aziendale, molti sostengono che la flessibilità stia diventando un nuovo terreno di battaglia nella guerra per il talento.

Cultura

Nell’instillare e mantenere i valori guida, le convinzioni e le norme di un’azienda, storicamente abbiamo fatto molto affidamento su dipendenti vecchi e nuovi che sperimentano quella cultura attraverso l’esposizione diretta. Oggi però ci troviamo di fronte a una potenziale frattura tra i dipendenti più anziani – che hanno appreso una cultura aziendale attraverso l’esperienza diretta – e i nuovi arrivati, che non hanno avuto la stessa esperienza di onboarding. Se si assume un normale tasso di turnover (diciamo il 10% all’anno), ciò significa che il 10% della forza lavoro di ogni organizzazione probabilmente non è mai stato in ufficio, almeno nelle regioni pandemiche. Questa sarà una generazione persa o un anno perso?

Le soluzioni

Harvard Business Review propone un percorso a step per rispondere e conciliare gli obiettivi di queste tre tematiche.

  • Step 1: far emergere le differenze e riconoscere il valore in ogni posizione.

Chi decide deve riconoscere non solo l’esistenza dei tre diversi temi, ma anche il fatto che ognuno è un pezzo importante del processo di ibridazione, se si vogliono raggiungere gli obiettivi prefissati.

  • Step 2: concentrarsi su soluzioni integrate

Una volta comprese le posizioni di tutti, è il momento di passare alle soluzioni. L’ideale, ovviamente, sarebbe ottenere un’unica soluzione ottimale per tutti i criteri e le parti interessate.

  • Step 3: rivedere

Anche se il lavoro ibrido è destinato a durare, se c’è una cosa che sappiamo del mondo VUCA (volatile, incerto, complesso e ambiguo) di oggi è che il nostro ambiente di lavoro è incredibilmente complesso e in continua evoluzione. Non è quindi realistico pensare di trovare subito l’approccio giusto o che rimarrà tale a tempo indeterminato. Il modo migliore per garantire l’adattamento in ambienti volatili è utilizzare un processo che includa una rivalutazione pianificata e un riassestamento.

Questo percorso, naturalmente, non definisce quale dovrebbe essere la formula ottimale di lavoro ibrido, che deve essere unica come lo è ogni organizzazione. Tuttavia, adottare un approccio basato sui processi massimizza la probabilità di trovare il miglior equilibrio tra le esigenze dei clienti, dei dipendenti e dell’organizzazione.

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