Talent attraction e aziende: come attrarre i candidati al rientro a settembre

Comunicazione e marketing per attrarre candidati in un contesto, come quello attuale, in cui si fatica a trovarne. 

È questa la strategia messa in campo da Gi Group in un’ottica in cui le risorse umane devono fare lo sforzo di valorizzare opportunità, reputazione e persone. 

I cinque aspetti chiave della talent attraction

1. Cinque sono gli aspetti chiave individuati che è necessario applicare, a partire dall’innovazione della comunicazione dei valori, dato che i candidati considerano rilevante una sempre maggiore coerenza dei valori dichiarati da un’impresa con quelli personali. Trasmettere con nuovi linguaggi i propri principi e la propria cultura corporate, insieme alle opportunità di sviluppo e i vantaggi offerti ai dipendenti, rafforza significativamente l’employer branding e quindi l’immagine e la reputazione dell’azienda.
2. In secondo luogo, occorre selezionare canali di reclutamento efficaci, i più adatti per raggiungere il pubblico di talenti desiderato e renderli il più possibile performanti. Quindi, non solo sito aziendale, portali, social media ma anche eventi di networking, attività sul territorio e altri canali non convenzionali. 
3. Un’altra leva, poi, è quella del rafforzamento dei rapporti con le istituzioni, le scuole e le università, così come le organizzazioni e le associazioni in modo da costruire un network robusto che ampli il bacino dei potenziali talenti. Quest’ultimi una volta in organico, devono essere trattenuti attraverso formazione continua e opportunità di crescita professionale e di carriera. 
4. Una “candidate experience” positiva e coinvolgente è la quarta leva individuata da Gi Group perché quando si crea un’esperienza positiva nei candidati durante il processo di reclutamento si diventa senz’altro più competitivi. Ciò significa processi di candidatura semplici, comunicazioni chiare, tempestive e personalizzate, attenzione al feedback e all’interazione con i candidati durante tutto il processo. 
5. Infine, è importante applicare il talent marketing, ovvero promuovere l’organizzazione come un’opzione attraente per i talenti attraverso la creazione di contenuti di qualità e un approccio “omnicanale”, mettendo in evidenza l’esperienza dei dipendenti, i traguardi aziendali e le opportunità di carriera. Su Linkedin in particolare, è bene impostare una pianificazione editoriale che dia risalto tanto ai valori corporate quanto alle persone, e curare con particolare attenzione non solo la sezione “Lavoro” ma anche “Cosa facciamo”. 

Strategia di talent attraction diversa per generazioni diverse

Per rendere ancora più efficace una strategia di employer branding e talent attraction occorre anche tener conto che esistono sostanziali differenze di dieta mediatica fra le generazioni. 

Mentre i Baby Boomers, per esempio, sono legati a comunicazioni più tradizionali (come il classico face-to-face), i candidati più giovani tendono a preferire forme di comunicazione online e dirette, dalle chat ai messaggi vocali, che richiedono quindi un approccio personalizzato e su misura. 

 «Oggi la carenza di competenze e il mismatch tra domanda e offerta rendono molto difficile per le aziende trovare i giusti profili. A questo si aggiungono ulteriori criticità, spesso sistemiche del nostro Paese, come il progressivo invecchiamento della forza lavoro e il basso livello dell’occupazione femminile – sostiene Zoltan Daghero, Amministratore Delegato di Gi Group – Le risorse umane e i diversi livelli aziendali devono riconoscere sempre di più l’importanza dell’employer branding e della talent attraction per aumentare l’attrattività, la competitività e affrontare con successo i cambiamenti strutturali del mercato del lavoro. Queste strategie possono diventare ancor più performanti se le HR integrano sempre di più anche logiche di marketing e comunicazione, capaci di rafforzare ulteriormente il link con i candidati e valorizzare al meglio le opportunità offerte».