Ho paura di diventare obsoleto

L’evoluzione dei ruoli professionali procede sempre più rapidamente e porta con sé un fenomeno che le aziende già conoscono: la skill obsolescence, cioè l’obsolescenza delle competenze sul lavoro. Non tutte le persone, però, reagiscono allo stesso modo.

Esiste infatti una dinamica controintuitiva che riguarda molte organizzazioni: le persone più preoccupate di diventare obsolete, spesso, non sono quelle più a rischio. Chi si pone davvero la domanda “Sto restando indietro?” è tipicamente già abbastanza consapevole e motivato. Capire cosa si rappresenta per l’azienda è infatti il primo passo per leggere i cambiamenti. 

Al contrario, chi è realmente disallineato rispetto a dove sta andando il proprio ruolo, in molti casi, non se ne accorge affatto, perché non ha nessun termine di paragone per rendersene conto.

Questo significa che ascoltare chi esprime la paura ad alta voce, e intervenire di conseguenza, può portare un’organizzazione a investire nella formazione delle persone sbagliate. Chi chiede aiuto viene rassicurato o mandato a un corso. Chi non chiede nulla, perché non sa di doverlo fare, resta esattamente dove si trovava, fino a quando il divario diventa un problema visibile: un progetto che non riesce a portare avanti, un cliente che nota la differenza, una promozione che va a qualcun altro senza una spiegazione chiara.

Skill obsolescence: un fenomeno che accelera

Sempre più competenze rischiano di diventare obsolete nel giro di pochi anni. Secondo l’analisi di Gartner su milioni di annunci di lavoro, il numero di competenze richieste per una singola posizione cresce del 10% ogni anno, e oltre il 30% delle competenze necessarie tre anni fa sta già perdendo rilevanza. In un contesto che si muove a questa velocità, solo il 7% dei responsabili HR ritiene che la propria organizzazione sia pronta ad affrontare le competenze del futuro.

Il dato che conferma il paradosso è forse il più rivelatore: un’indagine Gartner del 2024 ha rilevato che quasi il 60% dei dipendenti non riceve, sul lavoro quotidiano, il coaching necessario a mantenere aggiornate le competenze core del proprio ruolo. Non è un problema di corsi mancanti, è un problema di segnali che nessuno raccoglie mentre il lavoro viene svolto ogni giorno.

Perché il sentiment non è un indicatore affidabile

Le organizzazioni che oggi si affidano a survey di clima o a colloqui individuali per capire “chi ha bisogno di formazione” stanno, di fatto, misurando l’ansia, non il gap reale di competenze. Sono due cose diverse, e spesso inversamente correlate: un manager che si fida solo di ciò che le persone gli dicono rischia di costruire piani di sviluppo attorno a chi parla di più, non attorno a chi ne ha davvero bisogno.

Il rischio non è solo sprecare budget formativo. È lasciare che il divario più pericoloso, quello di cui nessuno parla perché nessuno lo vede, continui a crescere silenziosamente, proprio mentre le competenze richieste cambiano più velocemente di quanto qualsiasi survey annuale possa intercettare.

Come anticipare il gap di competenze

L’unico modo per uscire da questo meccanismo è smettere di dedurre il rischio di obsolescenza dalla voce di chi lo teme, e iniziare a misurarlo direttamente: confrontare le competenze reali di ogni persona con quelle richieste dal proprio ruolo oggi e nei prossimi mesi, indipendentemente da chi alza la mano. Solo così un’organizzazione può distinguere chi ha bisogno di essere rassicurato da chi ha bisogno, senza saperlo, di essere riqualificato.

Chi in azienda chiede formazione è già, nella maggior parte dei casi, la persona meno a rischio. Il vero indicatore da guardare non è chi alza la mano, ma chi non l’ha mai alzata. Questo permette di pianificare interventi di upskilling e reskilling aziendale realmente mirati.

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