Dieci anni fa il termine smart working era ancora una novità per la maggior parte dei lavoratori italiani, confinato a pochi progetti pilota di grandi aziende multinazionali. Oggi è una parola entrata nel linguaggio comune, capace di descrivere un modo di lavorare che ha attraversato una legge dello Stato, una pandemia globale e una lenta ma costante trasformazione culturale. Come si è trasformata questa modalità di lavoro, passando da pratica sperimentale a elemento stabile dell’organizzazione di molte aziende?

Quando nasce lo smart working

Il punto di partenza normativo è la Legge 22 maggio 2017, n. 81, che ha introdotto per la prima volta nell’ordinamento italiano il concetto di lavoro agile, comunemente indicato come “smart working”. L’articolo 18, comma 1, ne fornisce una definizione che resta ancora oggi il principale riferimento normativo: il lavoro agile è una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici”.

Per un HR, il punto chiave è che la legge non ha creato una nuova tipologia contrattuale, ma una modalità organizzativa applicabile al rapporto di lavoro già esistente, a garanzia di parità di trattamento economico e normativo tra lavoratori agili e lavoratori “in presenza”.  Negli anni la disciplina è stata aggiornata più volte. Con il Decreto Semplificazioni del 2022 è entrato in vigore l’obbligo di comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro l’attivazione, la proroga o la cessazione degli accordi di lavoro agile. 

Più di recente, la Legge 106/2025 ha introdotto dal 1° gennaio 2026 lo smart working “prioritario” per i lavoratori fragili, con diritto di precedenza a chi soffre di patologie gravi o ha un’invalidità superiore al 74%, laddove la mansione sia compatibile con l’esecuzione da remoto.

Dal 4,8% al boom pandemico, cosa dicono i numeri

I dati Istat raccontano con chiarezza questa traiettoria. Prima della pandemia, nel 2018 e nel 2019, la quota di occupati che lavoravano da remoto era ferma al 4,8% degli occupati. Un fenomeno di nicchia, riservato più a manager e professionisti. L’emergenza sanitaria causata dal Covid-19 ha stravolto lo scenario in pochi mesi: nel 2021 il lavoro da remoto ha coinvolto 3.58 milioni di persone, pari al 15,1% degli occupati. Un balzo difficile da immaginare solo un anno prima.

I numeri più recenti confermano un ampio uso del lavoro agile, sebbene la sua diffusione non sia ancora altrettanto consolidata in Italia.  Le rilevazioni più attuali dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano indicano che, dopo un leggero calo nel 2024, il numero dei lavoratori agili è tornato a crescere nel 2025. Gli smart worker sono passati da 3.55 milioni, con una flessione dello 0,8% rispetto al 2023, a circa 3.57 milioni nel 2025 (+0,6%). La crescita è stata trainata soprattutto dalle grandi imprese e dalla pubblica amministrazione. Per il 2026 è prevista un’ulteriore crescita dello 0,8%, fino a 3.6 milioni di lavoratori agili.

I casi di smart working più famosi in Italia

Ancora prima che la legge 81/2017 formalizzasse il concetto, alcune grandi aziende internazionali avevano già sperimentato soluzioni di lavoro agile. Nomi come Vodafone, Microsoft, Nestlé e Tetra Pak avevano avviato percorsi già un decennio prima che il tema diventasse conosciuto.

Sul fronte italiano, uno dei casi più citati è quello di AXA Italia, che nel 2017 lanciò il progetto “Smart working, smart life”, con risultati misurabili in produttività, motivazione e migliore equilibrio tra vita privata e professionale. Un altro esempio è Maire Tecnimont, gruppo attivo nel settore petrolchimico, che ha trasformato lo smart working in una leva di cambiamento organizzativo con l’iniziativa “Be adaptive! Think Tank”, coinvolgendo i dipendenti come promotori del cambiamento tramite un concorso interno, con benefici anche in termini di sostenibilità aziendale.

Il banco di prova più severo è arrivato con il Covid-19; e il caso di Credem, vincitrice dello Smart Working Award 2020, resta emblematico. La banca ha permesso a tutti i dipendenti, con l’eccezione dei cassieri, di lavorare in modalità full remote. Ha così raggiunto 5.878 smart worker, pari al 93% del personale. Un risultato reso possibile dalla diffusione preventiva della strumentazione tecnologica e da percorsi formativi dedicati anche alle soft skills.

Smart working, dieci anni dopo: le nuove questioni per gli HR

Le ricerche di settore indicano che l’equilibrio tra vita privata e professionale è oggi il fattore più determinante nella scelta di un datore di lavoro, seguito dalla flessibilità di orario e di luogo. Due leve che il manager HR può presidiare direttamente con policy di lavoro agile ben progettate. Non stupisce che gli osservatori di settore segnalino un legame sempre più stretto tra smart working e programmi di welfare aziendale, con organizzazioni che integrano i benefit con la flessibilità del lavoro da remoto per rafforzare engagement e senso di appartenenza. E questo spiega perché, dieci anni dopo la legge 81/2017, il lavoro agile sia entrato tra le competenze chiave della funzione HR, al pari della gestione delle performance o della formazione. 

Guardando avanti, il tema che si impone con più forza è quello della sicurezza sul lavoro da remoto, con obblighi specifici anche per le attività svolte al di fuori dei locali aziendali e che potrebbe richiedere nuove modalità di valutazione e gestione dei rischi legati alle postazioni domestiche. A questo si aggiunge la sfida dell’inclusione, resa concreta dallo smart working prioritario per i lavoratori fragili previsto dalla Legge 106/2025.