Competenze e futuro: le skill più richieste nel post pandemia

Una ricerca di Degreed su 2.000 dipendenti, manager e business leader in Europa mette in luce la necessità di un mix di abilità digitali, sociali e cognitive e avverte le imprese: l’investimento in formazione è sempre più questione di sopravvivenza. Ne abbiamo parlato con Giancarlo Martini, Country Director Italia della tech company con sede in California.

State of skills

La pandemia da Covid-19 sta cambiando ogni cosa: molte organizzazioni dovranno adattarsi a questo mutamento, così come la loro forza lavoro. Degreed – tech company fondata nel 2012 in California, specializzata nello sviluppo di competenze – ha intervistato oltre 5.200 persone in tutto il mondo, tra cui più di 2.000 lavoratori, manager e business leader in Europa, per sondare gli effetti dei dei cambiamenti in atto sulle competenze della forza lavoro e valutare la capacità di adattarsi alle nuove sfide. Ne abbiamo parlato con Giancarlo Martini, Country Director Italia.

Dott. Martini, quali sono i risultati chiave della vostra ricerca, The State of Skills 2021? Di quali competenze c’è bisogno per il futuro?

I nostri dati mostrano che ci sarà bisogno di un mix di abilità digitali, sociali e cognitive. Il che ha senso, se pensiamo alle competenze necessarie per navigare nell’incertezza. Per sfruttare le tecnologie emergenti, come l’automazione e il machine learning, le persone avranno bisogno di competenze informatiche e di programmazione più avanzate. Ma la capacità di prendere l’iniziativa, la comunicazione e la negoziazione saranno ugualmente importanti. E, come abbiamo visto negli ultimi 18 mesi, la leadership sarà una dote fondamentale affinché qualsiasi azienda possa sopravvivere e prosperare a fronte di forti discontinuità.

In sintesi, le dieci skills più richieste secondo la nostra ricerca saranno le seguenti: capacità informatiche e di programmazione avanzate (1); leadership e capacità di gestione dei team (2); comunicazione e negoziazione (3); imprenditorialità (4); project management (5); creatività (6); competenze matematiche avanzate e analisi dei dati (7); pensiero critico (8); adattabilità e apprendimento continuo (9); progettazione e ingegneria informatica (10).

Il Covid-19 e la crisi economica stanno accelerando la necessità di nuove skill? Il pericolo dell’obsolescenza delle competenze è reale?

La crisi delle competenze è duplice. Da un lato, la pandemia ha dato una spinta a molte delle trasformazioni che stavamo già vivendo, come la digitalizzazione e l’automazione. L’adozione del digitale è stata accelerata di cinque anni e ciò ha causato enormi cambiamenti nelle competenze della forza lavoro: il 58% dei leader d’azienda riferisce che le skill necessarie sono radicalmente mutate dall’inizio dell’emergenza sanitaria.

I fenomeni in atto sono molteplici. In alcuni settori le persone non sono state in grado di lavorare per molto tempo e questo ha portato a un impoverimento delle competenze. Alcune organizzazioni, d’altra parte, hanno dovuto orientarsi verso nuovi prodotti e servizi, cambiamento che progressivamente porterà alla richiesta di nuove competenze, ma anche alla necessità di riqualificare alcune persone o di ridistribuirne altre in nuove aree di business. Le stesse misure di sanità pubblica richiedono l’upskilling e il reskilling dei lavoratori.

Man mano che le aziende torneranno alla normalità, molti lavoratori avranno bisogno di processi mirati di riqualificazione delle competenze per poter svolgere il proprio lavoro in modo efficace, soddisfacendo le nuove esigenze e lavorando sulle competenze che non sono state applicate per mesi.

Parliamo di upskilling e reskilling: in base ai risultati della vostra ricerca, i datori di lavoro stanno riducendo le opportunità di formazione e sviluppo rispetto ai livelli pre-Covid? In che modo questo scenario influenza la motivazione, la fiducia e la fidelizzazione dei dipendenti?

La formazione è strettamente legata al benessere dei dipendenti, all’opinione nei confronti del proprio datore di lavoro e alla retention. Il 55% dei dipendenti afferma che la mancanza di fiducia nelle proprie competenze rende il lavoro più stressante, mentre il 38% afferma che la salute mentale ne risente. Fattori che, ovviamente, hanno un impatto sulla fidelizzazione, sulla produttività e sulla motivazione, specialmente quando il dipendente ritiene che il lavoro abbia un impatto negativo sulla propria salute.

Dalla nostra ricerca, inoltre, emerge che quasi la metà dei dipendenti (46%), è pronta a lasciare il proprio posto di lavoro se non vedrà un impegno da parte dell’azienda nell’erogazione di formazione. Avere un chiaro percorso di carriera, con obiettivi di miglioramento delle competenze ad esso collegati, dimostra ai dipendenti che il datore di lavoro è impegnato nella crescita professionale a lungo termine. Li rende più propensi a rimanere. Li rende più fedeli. Poiché l’odierna relazione datore di lavoro-dipendente è una strada a doppio senso: i dipendenti rimarranno in un’azienda finché ne vedranno i benefici e troveranno risposta ai propri bisogni. E questo va oltre la retribuzione: sempre più persone sono alla ricerca di carriere significative che diano loro un senso di scopo e soddisfazione.

In che modo le aziende più lungimiranti utilizzano la formazione come fattore competitivo? Qual è il ruolo di Degreed?

Degreed ha tre prodotti: la nostra piattaforma di apprendimento, le soluzioni per la mobilità professionale e l’analisi delle competenze (che è in fase di sviluppo e sarà lanciata per la fine del 2021). Attraverso questi tre strumenti le organizzazioni hanno diversi modi per analizzare la domanda e l’offerta di competenze all’interno della propria forza lavoro, per coinvolgere le persone con opportunità di apprendimento rilevanti, per collegare l’apprendimento alle opportunità di lavoro e per mobilitare le persone nei ruoli in cui le loro competenze possono essere utilizzate al meglio.

Degreed ha aiutato molti dei suoi clienti a rispondere rapidamente alla pandemia e al passaggio improvviso al lavoro a distanza. La società mineraria Vale, ad esempio, offre accesso alle opportunità di apprendimento a tutti i dipendenti, indipendentemente dal fatto che risiedano nella sede centrale, in una miniera, su una nave o in viaggio su strada. In questo modo è stata in grado di aggiornare e formare rapidamente le proprie persone sulle misure di salute pubblica, sul lavoro da remoto e sulla resilienza, attraverso il Degreed LXP. Allo stesso modo, durante la pandemia, Unilever ha spostato gran parte dell’apprendimento online, compreso l’intero curriculum di leadership. L’accesso alla formazione in Unilever è aumentato del 161% durante la pandemia. Tutto questo tracciato attraverso Degreed.

Anche Visa si è rivolta a Degreed per raggiungere l’obiettivo di creare “un’organizzazione che apprende” piuttosto che una struttura di apprendimento, costruendo una cultura della formazione incentrata sul lavoratore che fosse intuitiva e su misura per ogni individuo e allineando sempre più l’apprendimento con le esigenze aziendali emergenti. Ha così consolidato un ecosistema completo di tecnologie per l’apprendimento – sotto il nome di Visa University – che ora offre a tutti i 20.000 dipendenti Visa nel mondo un’ampia gamma di esperienze di formazione. Entro quattro mesi dal lancio di Degreed, il 65% dei lavoratori aveva effettuato l’accesso. Attraverso LXP di Degreed, il team Visa L&D ora costruisce in modo efficiente i contenuti e fornisce risorse pertinenti a ogni dipendente. In sostanza, Degreed ha aiutato Visa a costruire un sistema di apprendimento continuo, incoraggiando i dipendenti a integrare la formazione nella propria routine quotidiana.

E per quanto riguarda il tema della mobilità?

Diversi nostri clienti durante la pandemia hanno ridistribuito le persone dove l’organizzazione aveva più bisogno di loro. Hanno così creato una forza lavoro più agile e reattiva, offrendo nuove opportunità alle persone per ampliare le proprie competenze e costruire esperienze in nuove aree di business. La società Spirits Edrington, ad esempio, ha creato uno studio creativo digitale (Studio Edrington) aperto a tutta la sua forza lavoro globale. Molti dipendenti sono distaccati su progetti e ruoli all’interno dello Studio, inclusi diversi con sede lontana dagli headquarters, come Singapore o la Repubblica Dominicana. Questa scelta ha reso le opportunità di carriera meno incentrate sulla sede centrale, ha potenziato la mobilità interna e ha aumentato la diversità di pensiero e le esperienze all’interno dei team. A livello individuale, ha aiutato i dipendenti a costruire carriere olistiche e a comprendere il lavoro che li interessa, consentendo loro di seguire le proprie passioni.

Per ulteriori informazioni sulle competenze più richieste nel 2021, scarica la ricerca.

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