Un ristorante pieno nei weekend e semivuoto il martedì; un hotel che ha bisogno di più personale, ma solo in alta stagione; un magazzino che esplode prima delle feste, con infiniti pacchi da imballare e spedire. Per queste situazioni, assumere del personale a tempo pieno è eccessivo e affidarsi a chiamate occasionali è poco… affidabile! Ecco allora che entra in gioco il MOG, il Monte ore Garantito, una tipologia di contratto che si colloca esattamente nel mezzo: flessibilità per l’azienda, un minimo di ore pagato e maggiori tutele per il lavoratore.

Cos’è il contratto MOG

Prima di spiegare cos’è il MOG, partiamo da cosa non è: il Monte Ore Garantito non è una variante del part-time. È invece una formula di somministrazione di lavoro a termine, regolata dall’art. 51 del contratto collettivo delle Agenzie per il Lavoro (CCNL del 21 luglio 2025).

Il suo scopo dichiarato è ricondurre nella somministrazione altre forme flessibili e occasionali – come il lavoro intermittente – offrendo però una cornice più tutelata. Nella pratica questo si traduce in una “relazione a tre”: ovvero, il lavoratore viene assunto dall’agenzia – che si occuperà anche di paga, contributi e gestione del contatto individuale – mentre l’azienda ne dirigerà il lavoro quotidiano. Di contro il lavoratore si rende disponibile in una finestra oraria stabilita e, in cambio, ha diritto a una quota minima di stipendio indipendente dalle chiamate.

Chi può essere assunto con contratto MOG

Sulla carta, dunque, si tratta di un contratto win-win all’insegna della flessibilità. Ma non tutte le aziende possono usarlo: a sancirne la possibilità è il codice Ateco di appartenenza. Il CCNL, infatti, ammette il MOG solo in alcuni comparti, ma l’elenco è tuttavia piuttosto ampio: industria alimentare, commercio all’ingrosso e al dettaglio, trasporti e magazzinaggio, tour operator e agenzie di viaggio, alloggio e ristorazione, telecomunicazioni, servizi alle imprese, assistenza sanitaria e sociale, attività sportive e di intrattenimento, servizi per la persona, tra gli altri.
Se un’azienda rientra nell’elenco, non ci sono particolari requisiti anagrafici o di qualifica da rispettare: ciò che conta è che l’esigenza sia realmente discontinua e che il ricorso alla somministrazione sia lecito. Un consiglio: le parti sociali possono aggiornare i codici, anche in base alla nuova classificazione Ateco 2025, quindi è buona norma controllare sempre l’elenco in vigore.

Come funziona il Monte Ore Garantito

Per capire meglio come funziona questa tipologia di contratto, entriamo nel vivo delle regole operative del MOG. 

• Durata: minimo 4 mesi, con possibilità di proroga.
• Fasce orarie: il contratto indica la fascia di riferimento, tra mattina (6-14), pomeriggio (14-22) e serale-notturna (22-6), oppure una fascia alternativa di massimo 6 ore, estendibile a 8 con il consenso scritto del lavoratore. Fuori fascia, la chiamata è facoltativa.
• Preavviso: la chiamata va comunicata almeno 24 ore prima. Per il lavoro notturno la programmazione è quindicinale e il preavviso sale a 7 giorni; se i termini non vengono rispettati e il lavoratore accetta comunque, gli spetta un +10% in aggiunta alle maggiorazioni notturne previse dal CCNL di appartenenza.
• Cambio di fascia: richiede il consenso del lavoratore e una settimana di preavviso. Se il preavviso manca, c’è una maggiorazione del 10% sulle ore dei 7 giorni successivi; dal terzo cambio il +10% vale per tutta la durata del contratto, proroghe incluse (con alcune esclusioni, per esempio quando è il lavoratore a chiederlo per iscritto).
• Rifiuti: nella fascia concordata ed entro il monte ore il lavoratore deve rispondere. Un rifiuto giustificato non fa maturare il minimo per quelle ore; uno ingiustificato è trattato come assenza e può comportare provvedimenti disciplinari.
• Conguaglio finale: a fine contratto si verifica l’orario medio svolto. Se risulta inferiore al minimo previsto, la differenza va riconosciuta al lavoratore; nel calcolo si considerano anche le ore non lavorate per rifiuto.
• Consolidamento: se per sei mesi presso la stessa azienda utilizzatrice le ore eccedenti superano in media il monte ore del 20% o più, il Monte Ore Garantito viene aumentato.
  In pratica, il MOG funziona bene quando i turni vengono pianificati con anticipo, anche se non in modo rigido.

Un esempio chiarificatore

Il meccanismo del MOG si capisce meglio con un esempio.
Ipotizziamo che in un’azienda il tempo pieno corrisponda a circa 170 ore mensili. Con una garanzia del 35%, il monte ore minimo è di circa 60 ore al mese.
Mese debole: servono solo 40 ore. Al lavoratore ne vengono pagate comunque 60.
Mese standard: servono 60 ore. Al lavoratore viene pagato esattamente il minimo.
Mese di picco: all’azienda servono 90. Al lavoratore ne vengono pagate le 60 garantite più 30 ore eccedenti, che sono di lavoro ordinario senza maggiorazione. Solo oltre il tempo pieno (le 170 ore del nostro esempio) scatta lo straordinario.

Retribuzione e diritti del lavoratore

Il minimo garantito è fissato al 35% del tempo pieno presso l’azienda utilizzatrice; secondo le indicazioni delle principali agenzie, sale al 50% per chi è assunto a tempo indeterminato dall’agenzia e resta in disponibilità. La retribuzione si calcola solo su base oraria, nel rispetto della parità di trattamento: per tutta la durata dell’attività il lavoratore ha le stesse condizioni economiche e normative di un collega diretto con mansioni analoghe.

Sul piano pratico, le voci economiche vengono liquidate ogni mese, comprese quelle che nei contratti ordinari sono differite. Fanno eccezione i ratei di ferie maturate e non godute e il TFR, che si pagano alla fine del rapporto. In caso di malattia, il trattamento economico è proporzionato alla percentuale di MOG pattuita; le ore eccedenti che il lavoratore ha accettato contano come ore contrattuali ordinarie, anche ai fini dell’indennità. Le ore oltre il tempo pieno sono straordinario, con le maggiorazioni del CCNL applicate in azienda, calcolate su base giornaliera.

Per fare i conti in modo realistico, bisogna quindi ricordare che il costo del MOG non coincide con le sole ore lavorate. Va sommato al costo delle ore garantite non utilizzate, a quello di eventuali maggiorazioni per cambi di fascia o preavvisi non rispettati e al margine dell’agenzia. 

Differenze tra contratto MOG e lavoro intermittente

Se è vero che il MOG e il lavoro intermittente rispondono allo stesso bisogno – cioè lavorare “a chiamata” nei periodi di maggiore attività – è anche vero che le due tipologie funzionano in modo molto diverso.

Come abbiamo già accennato, la differenza principale riguarda chi è il datore di lavoro: nel MOG è l’agenzia, che gestisce contratto, paghe e adempimenti; nel lavoro intermittente, disciplinato dal Decreto Legislativo 81/2015, il rapporto è diretto con l’azienda, che deve occuparsi in proprio anche della comunicazione preventiva da inviare prima dell’inizio della prestazione o di un ciclo di prestazioni fino a 30 giorni, oltre a rispettare un preavviso di chiamata di almeno un giorno lavorativo.
Cambia poi la sicurezza economica.

Il MOG garantisce sempre un minimo mensile e ha una durata di almeno 4 mesi; nel contratto intermittente, invece, esistono due formule. Se il lavoratore si impegna a rispondere alle chiamate, riceve un’indennità mensile di disponibilità fissata dai contratti collettivi; se non è vincolato, può rifiutare e viene pagato solo per le ore effettivamente lavorate, senza maturare nulla nei periodi di inattività. Questo si riflette sul rapporto con le chiamate: nel MOG, entro la fascia e il monte ore concordati, la disponibilità è dovuta e un rifiuto ingiustificato ha conseguenze disciplinari.
Ci sono infine i limiti di accesso, che seguono logiche diverse.

Il MOG è ammesso solo nei settori Ateco indicati dal CCNL. Il lavoro intermittente richiede invece ragioni oggettive previste dal contratto collettivo, oppure lavoratori under 24 (con prestazioni entro il 25esimo anno) o over 55, e prevede un limite di 400 giornate di lavoro effettivo in tre anni solari con lo stesso datore, superato il quale il rapporto diventa a tempo pieno e indeterminato; il limite non si applica a turismo, pubblici esercizi e spettacolo. 

In termini pratici, dunque, il MOG è più strutturato e meno oneroso sul piano amministrativo, ma costa di più nei periodi di calo; l’intermittente lascia maggiore autonomia, a fronte di più adempimenti e di vincoli più rigidi su chi si può assumere.

Vantaggi e criticità per aziende e dipendenti

Dal punto di vista dell’azienda, i pro riguardano soprattutto la gestione dei picchi senza assunzioni dirette, i costi minimi prevedibili, meno carico amministrativo, maggiore continuità del personale rispetto alle chiamate saltuarie.

Di contro, però, l’azienda è chiamata a pagare il minimo anche con volumi bassi, il margine dell’agenzia incide sul costo finale, serve maggior rigore nella pianificazione – perché cambi di fascia o preavvisi non rispettati possono far scattare maggiorazioni – e restano in capo all’utilizzatore sicurezza, formazione e rispetto dei divieti di legge sulla somministrazione, oltre alla responsabilità solidale su retribuzioni e contributi.

Dal punto di vista del lavoratore, invece, il grande vantaggio è la retribuzione minima certa, oltre alle tutele allineate al contratto dell’azienda utilizzatrice. Lo svantaggio è la necessità di dover dare la propria disponibilità in fasce prestabilite, con ricadute sulla possibilità di conciliare altri impegni.

Gli errori più comuni da evitare

Ecco un breve elenco degli errori da evitare, per poter usufruire del Monte Ore Garantito senza spiacevoli sorprese.

1. Pensare al MOG come a un contratto diretto. Mansioni, orari e istruzioni vengono decisi dall’azienda, ma gli adempimenti formali dall’agenzia.
2. Non simulare i costi. Una previsione sbagliata dei volumi può rendere il minimo garantito più oneroso del previsto.
3. Ignorare preavviso e cambi di fascia. Chiamare troppo a ridosso del turno, o cambiare spesso la fascia, espone a maggiorazioni e frizioni.
4. Trascurare i divieti di legge. La somministrazione a termine non è ammessa in certi casi, per esempio per sostituire lavoratori in sciopero.
5. Fare riferimento a materiali datati. Molte guide online riportano ancora i parametri precedenti al rinnovo del CCNL (3 mesi di durata, 25% di minimo): verificate sempre la versione in vigore.