Oltre lo stipendio, al lavoro anche per motivi “soft”

Uno studio di Automatic Data Processing sulle motivazioni che spingono le persone ad andare al lavoro. La retribuzione è il fattore principale per il 51% degli intervistati. Agli altri interessano crescita personale e altre gratificazioni. Individuati anche i “fattori di rischio” e cinque lezioni per gli HR manager che devono puntare sul “fattore umano”

oltre lo stipendio

Perché lavori? Per lo stipendio, certo. Ma non solo. Anzi, a dirla tutta, per la metà dei dipendenti la motivazione lavorativa non si misura in euro, ma in soddisfazione e crescita personale. Il dato emerge da uno studio di ADP, The People Unboxed, che ha realizzato 2.500 interviste su lavoratori in Francia, Germania, Italia, Olanda e Regno Unito per rilevarne abitudini e preferenze. Uno degli aspetti più evidenti è la netta divisione tra chi lavora per motivazioni economiche e chi no: quasi 1 impiegato su 2 (il 48%) dichiara di lavorare principalmente per motivi di natura più personale, come crescita, realizzazione, gratificazione.

 

Lo studio

La ricerca è molto più ampia del tema paghe. Obiettivo è quello di indagare e conoscere le motivazioni dei lavoratori. “The People Unboxed: “Libera il valore delle tue persone” si propone di comprendere il modo in cui i dipendenti percepiscono il lavoro – si legge nella ricerca – ovvero ciò che si aspettano realmente dai datori di lavoro e cosa le aziende possono fare per iniziare a considerare le risorse umane come un reale capitale umano. I temi da conoscere sono: i fattori su cui si basa il coinvolgimento dei dipendenti; i principali motivi per i quali le persone si recano al lavoro oggi; le cause più comuni di insoddisfazione sul posto di lavoro; perché non tutti coloro che sono più facilmente disposti a prendersi un giorno di malattia sono a reale “rischio di abbandono”; quali caratteristiche deve avere un equilibrio ideale tra vita e lavoro per i dipendenti di oggi; in che modo una migliore integrazione tra la gestione delle risorse umane e payroll può favorire il coinvolgimento e la produttività dei dipendenti.

 

Lo stipendio

L’aspetto più evidente della ricerca è la netta divisione tra motivazioni di natura economica e non economica. Il 51% degli intervistati dichiara di recarsi al lavoro per motivi economici e per soddisfare i propri desideri, mentre il 48% dichiara di lavorare principalmente per motivi di natura più personale, come crescita, realizzazione, gratificazione ecc. Rilevante per chi si occupa di HR è quella quota del 10% degli intervistati che afferma di essere motivato soprattutto dal desiderio di apprendere e crescere professionalmente. La ricerca smentisce anche il luogo comune che vuole i millennial più attenti alle motivazioni soft rispetto alle hard: “i motivi economici” rappresentano la motivazione numero uno per la quale le persone tra i 18 e i 29 anni si recano al lavoro.

 

La “malattia”

Il tema del coinvolgimento e della soddisfazione dei dipendenti è estremamente rilevante alla luce dei dati della ricerca: a quasi tre quarti dei dipendenti è capitato almeno una volta negli ultimi 12 mesi di non volersi recare al lavoro. Ma il dato più preoccupante consiste nel fatto che uno su dieci non vuole recarsi al lavoro diverse volte nell’arco di una sola settimana. “Le persone che bisogna effettivamente identificare sono quelle che chiedono più giorni di malattia nel corso dell’anno e che mostrano anche altri segnali di una mancanza di coinvolgimento – si legge nel testo – come una compromissione della produttività o dei risultati. Queste persone sono coloro che comportano un vero rischio di abbandono. L’incapacità di identificarli o di comprendere quale sia la causa della loro insoddisfazione comporta di conseguenza l’incapacità di riuscire a trattenerli a lungo termine o di mantenerli produttivi.

 

Le lezioni

Lo studio di Automatic Data Processing tratteggia quale sia il lavoro ideale in base ai desiderata dei dipendenti e si conclude con cinque lezioni per gli HR manager, ai quali spetta il compito di ridurre lo scarto tra aspettative e realtà e di ripristinare quello che gli esperti di Adp chiamano “fattore umano” all’interno dei processi HR.

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