Sei regole per ridurre i pregiudizi nella selezione del personale

Gli unconscious bias sono tema di dibattito nel mondo delle risorse umane perché potrebbero portare a una limitazione della diversità, un fatto importante di competitività per le imprese. Il punto di partenza è prendere consapevolezza che tutti, in quanto esseri umani, siamo vittime del pregiudizio. Soprattutto dell’affinity bias.

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L’influenza del pregiudizio inconsapevole su chi si occupa di risorse umane è sempre più al centro del dibattito nel mondo degli hr. Le tendenze che si scontrano sono due: gli uomini sono “programmati” per stare con i propri simili (le famose “bolle”) ma le organizzazioni ricche in fatto di diversità sono quelle che hanno le migliori performance economiche. Per questo l’impresa vincente è quella che farà di tutto per limitare i pregiudizi inconsapevoli, perché dai bias ha solo da perdere. Di come i bias personali influenzino i selezionatori durante un colloquio, abbiamo già avuto modo di parlare. I trend più recenti prevedono addirittura il blind recruitment, una tecnica di reclutamento nella quale vengono cancellate volontariamente dal curriculum vitae informazioni che rivelano l’identità dei candidati.

In un articolo apparso sulla Harvard Business Review, la docente dell’Università di Seattle Ruchika Tulshyan – fondatrice di Candour, società di consulenza che si occupa specificamente di strategie di inclusione – suggerisce sei strategie per ridurre l’influenza dei bias personali quando si assume qualcuno. Nell’articolo sono citate esperienze personali dell’attività di consulenza aziendale della docente e tecniche di selezione del personale, adottate in alcune grandi aziende, che invece di limitare il pregiudizio inconsapevole ne amplificavano l’effetto. La cosa chiara è che dopo anni di dibattiti, ci sono regole che possono limitare questi comportamenti involontariamente discriminatori. Il punto di partenza è quello di avere consapevolezza che tutti noi, in quanto essere umani, siamo vittime del pregiudizio inconsapevole.

Strategie

  1. Ruchika Tulshyan, autrice del volume The Diversity Advantage, elenca sei regole\strategie per limitare l’azione degli unconscious bias nelle fasi di ricerca e selezione del personale.
  2. Accetta il fatto di avere pregiudizi. In special modo pregiudizi di affinità.
  3. Crea una lista di cose da sapere. Spendi tempo leggendo e scoprendo le esperienze delle comunità sottorappresentate nel mondo del lavoro.
  4. Chiediti sempre dove, all’interno del processo decisionale, può agire un pregiudizio.
  5. Riduci l’influenza delle opinioni dei tuoi colleghi sulle tue decisioni relative alle assunzioni di personale.
  6. Usa sempre un approccio Flip it to test (capovolgilo per testarlo). Ad esempio, chiediti se il trattamento applicato a persona di colore, a una donna o a qualcuno di una comunità sottorappresentata nel processo di selezione è lo stesso applicato a una persona a te “affine”.
  7. Comprendi quanto la riduzione dei pregiudizi crea benefici personali. La diversità nel  posto di lavoro ci rende più intelligenti,  innovativi e promuove un migliore pensiero critico. Non è solo l’organizzazione a trarne vantaggio, anche personalmente si ha molto da guadagnare lavorando con persone di diversa estrazione.
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