Retribuzione variabile, alle piccole imprese piace il welfare

Quattro consigli per trattenere nell’organizzazione i migliori talenti, le “star” a cui va attribuito la maggior parte del merito dei risultati raggiunti: individui intelligenti, simpatici e con alta etica del lavoro. La parola d’ordine è trasparenza, far sapere a tutti chi sono i dipendenti “vitali”. Il denaro non basta per creare rapporti di lunga durata

Si può parafrasare il noto economista Vilfredo Pareto (suo il principio cosiddetto 80\20) per comprendere l’importanza dei talenti all’interno di un’organizzazione complessa: l’80% degli output può essere attribuito all’attività del 20% dei componenti. In ogni team o organizzazione, alcuni individui sono responsabili in misura maggiore dei risultati complessivamente raggiunti: si tratta delle persone che più facilmente verranno contattate con proposte allettanti – quasi da calciomercato – da recruiters o da competitors, in particolare per le mansioni che richiedono high-skills, nelle quali le performance delle “star” sono superiori dell’800% alla media degli individui (mentre la differenza si riduce al 50% per le mansioni che richiedono low-skills). È la War for Talent dell’era del capitale umano. Ecco perché è sempre più importante implementare sistemi di talent retention: dopo aver attratto talenti, bisogna anche trattenerli. Per dirla con l’Harvard Business Review, ai dipendenti star (intelligenti, simpatici e con alta etica del lavoro) bisogna riservare un trattamento da star.

 

Retention

Alcuni suggerimenti per una efficace strategia di retention dei talenti, li ha forniti Tomas Chamorro-Premuzic, Chief Talent Scientist di ManpowerGroup e docente di business psychology al College University di Londra e alla Columbia University.

1. Conosci chi sono le star:
può sembrare banale, ma nelle organizzazioni spesso emergono le personalità più astute o popolari, non le star. Per scoprire i veri talenti servono analisi predittive efficaci, affidabili indicatori di rendimento dei singoli nel team, valutazioni psicologiche, attenzione alla reputazione.

2. Fai sapere che sono preziosi:
è utile investire su di loro, e se il loro rendimento calerà, non erano vere star. Le persone preziose per l’organizzazione sono quelle che restano umili e motivate. Trattare tutti allo stesso modo non è equo.

3. Fai uno sforzo di coinvolgimento:
le stime globali dicono che solo il 13% dei dipendenti è ingaggiato e la causa del coinvolgimento (e del non coinvolgimento) è il manager. Nei confronti delle  star serve un’attenzione speciale per coinvolgerli e ingaggiarli.

4. I soldi non sono tutto:
soldi e soddisfazione non vanno sempre d’accordo, inoltre con il denaro non si “compra” un rapporto a lungo termine. Le “star” hanno altri motivi di soddisfazione. Il manager dovrà dedicare molto tempo a capire i valori e i driver di soddisfazione dei propri talenti ed elaborare strategie di retention.

Secondo Chamorro-Premuzic è fondamentale la trasparenza, il far conoscere a tutti quali sono i requisiti per essere considerati “vitali” e ricevere un trattamento da star. “Le tue star meritano un trattamento a cinque stelle, ma c’è un modo razionale, equo e basato sui dati per fornirlo. Questo minimizzerà la percezione di una cultura truccata o nepotistica nella tua squadra. Di sicuro – conclude Chamorro-Premuzic –  non avere alcun approccio o evitare il problema diminuirà piuttosto che aumentare la percezione di equità”.

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