Dal 1° maggio è in vigore il Decreto-Legge 30 aprile 2026, n. 62: “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale”. Un intervento da 934 milioni di euro che chiama subito in causa aziende e uffici HR. Il testo dovrà essere convertito in legge entro tre mesi dalla pubblicazione in Gazzetta e da qui ad allora, modifiche e correzioni restano possibili, soprattutto sui decreti attuativi e sui meccanismi operativi. 

Il provvedimento interviene su tre fronti principali: nuovi incentivi per determinate assunzioni, salario e obblighi per le piattaforme digitali nella gestione del lavoro. Ma, per chi si occupa di risorse umane, il punto centrale non è tanto interpretare l’impianto normativo quanto capire quali azioni concrete richieda il decreto e con quali tempistiche.

Incentivi alle assunzioni: quattro misure, requisiti precisi

Sul fronte degli incentivi all’occupazione, il decreto introduce quattro misure di decontribuzione che puntano a sostenere nuove assunzioni e stabilizzazioni, con particolare attenzione a giovani, donne e territori in difficoltà economica.

Il bonus donne prevede un esonero contributivo del 100% fino a 650 euro mensili per 24 mesi, importo che sale a 800 euro per le assunzioni effettuate nelle Zone Economiche Speciali (ZES). Il bonus giovani, invece, riguarda le nuove assunzioni di lavoratori under 35 non dirigenti: l’esonero arriva fino a 500 euro al mese per due anni, elevabile a 650 euro nelle regioni del Mezzogiorno e nelle aree di crisi industriale.

Tra le novità compare anche il bonus stabilizzazione, destinato alle aziende che trasformano contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato. In questo caso, però, il beneficio resta subordinato al via libera della Commissione europea, elemento che introduce un margine di incertezza sui tempi di effettiva operatività della misura.

La finestra temporale delle agevolazioni copre tutte le assunzioni effettuate tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2026. Un dettaglio non secondario: anche alcune assunzioni già perfezionate prima dell’entrata in vigore del decreto potrebbero rientrare nei benefici, purché rispettino integralmente i requisiti previsti.

Per le aziende, però, l’accesso agli incentivi non è automatico. Prima di pianificare nuove assunzioni o di conteggiare i benefici potenziali, sarà necessario verificare almeno tre condizioni essenziali: regolarità del DURC, adempimento degli obblighi legati alle politiche attive del lavoro e assenza di licenziamenti riconducibili a violazioni normative nella stessa unità produttiva. In mancanza anche di uno solo di questi requisiti, l’esonero contributivo non potrà essere riconosciuto.

Salario giusto: il CCNL diventa il parametro di riferimento

Sul fronte retributivo, il decreto non introduce un salario minimo legale. La strada scelta è un’altra: rafforzare il ruolo della contrattazione collettiva, indicando i contratti nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative come riferimento vincolante per i trattamenti economici. In pratica, nessun lavoratore può essere retribuito al di sotto dei minimi previsti dal CCNL applicabile.

Il decreto affronta anche il nodo dei rinnovi contrattuali in ritardo. Sono le stesse parti sociali a dover disciplinare, in sede di rinnovo, decorrenze degli aumenti, eventuali importi una tantum e strumenti di copertura per il periodo di vacanza contrattuale. Se il rinnovo non arriva entro 12 mesi dalla scadenza, scatta un adeguamento automatico: le retribuzioni vengono rivalutate in misura pari al 30% della variazione dell’IPCA.

Piattaforme digitali: trasparenza algoritmica e identità verificata

Per le organizzazioni che si avvalgono di lavoratori tramite piattaforme digitali, il decreto introduce un regime più stringente su due fronti. Il primo riguarda l’identità: i lavoratori non possono cedere le proprie credenziali né operare con account non riconducibili alla propria persona. Il secondo riguarda la trasparenza degli algoritmi: le piattaforme devono fornire informazioni chiare su come funzionano i sistemi che assegnano i compiti e determinano i compensi, rendere accessibile il proprio rating e garantire il diritto a un riesame umano per le decisioni automatizzate che incidono significativamente sul rapporto di lavoro.

Sul piano operativo, questo significa aggiornare le informative ai lavoratori, rivedere le policy interne sulla gestione degli accessi e coordinare HR, legale e IT per presidiare la catena di responsabilità ed evitare sanzioni.