Categoria: <span>Diversity Management</span>

Nonostante il principio di parità sia sancito a livello costituzionale e comunitario, la piena uguaglianza di genere sotto il profilo retributivo è ancora lontana. Abbiamo analizzato il fenomeno con Alessandra Malhamè, HR Director Bristol Myers Squibb, che sarà tra i protagonisti della prossima edizione di Officina Risorse Umane.

Il mondo cambia e, grazie all’impegno di attivisti e membri della comunità LGBTQ+, la sensibilizzazione verso le tematiche gender cresce, con un graduale, seppur lento tentativo di integrazione e normalizzazione della fluidità di genere. Tuttavia, la strada da percorrere è ancora lunga. A dimostrarlo sono i dati, nello specifico quelli relativi all’inclusione sul luogo di lavoro. Una ricerca firmata McKinsey, infatti, accende i riflettori su fatti allarmanti: gli adulti transgender hanno il doppio delle possibilità di essere disoccupati rispetto a quelli cis. Questi ultimi, come se non bastasse, guadagnano il 32% in più a parità di qualifiche. Ecco da dove partire per facilitare l’inclusione e la parità sul luogo di lavoro, per policy a beneficio di persone e aziende.

È dal 2017 che Winning Women Institute lavora per certificare le aziende sul fronte della parità di genere utilizzando la metodologia del “Dinamic model gender rating”. Enrico Gambardella – già presidente e fondatore dell’Istituto, da settembre direttore dello stesso – traccia la fotografia del presente guardando alle prospettive per il futuro.

Racial e gender equality, diversity e inclusion: temi che anno dopo anno diventano sempre più protagonisti delle azioni coordinate di policy aziendale e comunicazione interna in ambito HR. Secondo un sondaggio condotto da Catalyst, nei Paesi a maggioranza bianca, tre quarti dei dipendenti hanno riferito che le politiche di equità razziale della loro organizzazione non erano autentiche. Ecco come, secondo gli autori Tara Van Bommel, PhD, Kathrina Robotham, PhD e Danielle M. Jackson, PhD, è possibile comunicare le politiche dell’azienda in modo più autentico.

La gestione inclusiva delle differenze in ambito aziendale è un tema delicato: i passi falsi sono in agguato, complici stereotipi a volte inconsci, ma anche linguaggi non ancora inclusivi. Eppure il linguaggio è uno strumento potentissimo per scardinare percezioni e promuovere la diversity.

Comportamenti antisindacali (condannati formalmente dal Tribunale del lavoro di Bologna), testimonianze di condotte denigratorie e, agli onori della cronaca, una prospettiva antidiluviana sul ruolo della donna nel mondo del lavoro. Ma come si è arrivati a tanto? E, soprattutto, come accade che la gestione risorse umane di un’azienda con un fatturato annuo che supera i 100 milioni di euro non risponda alle linee guida base di condotta HR?

Italia 63esima su 146 paesi quanto a gender gap, subito dopo Uganda e Zambia. Lo dice il Global Gender Gap Index 2022 del World Economic Forum, il rapporto che valuta il livello di parità tra uomini e donne in diversi ambiti e paesi. Nel frattempo, per le imprese pubbliche e private che occupano più di 50 dipendenti, si avvicina la scadenza – fissata al 30 settembre 2022 – per la pubblicazione del rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, mentre diventa operativa la certificazione della parità di genere.

Esiste una leadership al femminile – nel senso di un modo diverso di amministrare un’organizzazione – o è una narrazione in voga nell’epoca del gender correct? È un modello che si sta affermando nelle organizzazioni? Continua ciclo di interviste ad alcune delle più importanti manager italiane ai vertici di azienda, per indagare il contributo delle donne nelle posizioni di leadership e comprendere i cambiamenti in atto nelle organizzazioni – ma anche, di riflesso, nella società in senso più ampio, accendendo i riflettori su stereotipi, cambiamenti generazionali, ostacoli e non solo. Ne abbiamo parlato con Maria Emanuela Salati, Training, recruiting and welfare manager di ATM.

Ageing, LGBTQI+, Disability, Gender Gap: i temi correlati alla diversity & inclusion rappresentano un ecosistema che richiede forte investimento da parte di tutti gli stakeholder. Particolare attenzione, sotto il profilo gender, va posta agli aspetti legislativi, alla costruzione di percorsi di formazione che aiutino le donne a sviluppare la leadership, al supporto ai datori di lavoro per l’assunzione di figure femminili, alla parità retributiva, all'equilibrio tra lavoro e vita privata. Queste alcune delle tematiche chiave per Anna Gionfriddo, amministratrice delegata di ManpowerGroup Italia, sviluppate nel corso dell’ultima edizione di Officina Risorse Umane.