Categoria: <span>Ricerca e Selezione</span>

Il mercato del lavoro richiede un intervento molto rapido legato alla creazione di un pool che permetta una talent acquisition sostenibile, ovvero basata sulla creazione di un rapporto solido tra lavoro e scuola. In questo contesto, le aziende devono lavorare assieme con un focus sul mondo dell’educazione e della formazione, per creare un principio onnicomprensivo e agire sulla cultura. Ne abbiamo parlato con Gualtiero Mago, Group Vice President Italy Human Resources STMicroelectronics, durante l’ultima edizione di Officina Risorse Umane.

Di fronte al mismatch tra domanda e offerta e alla sfida sempre più impegnativa per le aziende nel reperire profili interessanti, dagli Stati Uniti arriva una tendenza: ricordarsi dei cinquantenni e tornare ad assumere persone che, fino a qualche tempo fa, erano considerate “troppo vecchie”. Il fenomeno viene definito "re-hiring" e indica la tendenza delle imprese nel ricercare gli over 50, anziché lavoratori più giovani. Una rivincita delle pantere grigie, oppure formare una figura junior rappresenta un costo che le aziende non vogliono sostenere?

L’analisi di Mauro Ghilardi, Chief People and Transformation Officer di A2A, sull’attrattività delle organizzazioni nei contesti fortemente competitivi: «La difficoltà a trovare personale, in tutti i ruoli, è il problema principale di tutti. Dobbiamo recuperare i tanti Neet che non sono disponibili sul mercato del lavoro e lavorare per aumentare la percentuale di donne negli ambiti STEM».

Per Gian Luca Grondona, Chief HR, Organization and System Officer Webuild, il problema del mercato del lavoro è chiaro e duplice: le aziende si trovano a fronteggiare una carenza di competenze specifiche sia dal punto di vista quantitativo che qualitativo.
Questo sarà lo scenario dei prossimi 3 anni e, per avere successo, sarà fondamentale investire nella capacità di creare competenze e pianificare le skill future.

LinkedIn è la terza business community per volume in Europa e il più esteso database di contatti per quanto riguarda il mercato del lavoro in Italia, con quasi 1 milione di manager presenti. È quindi un sorvegliato speciale per recruiter e head hunter, che lo utilizzano in maniera professionale per cercare candidati o approfondire la conoscenza di profili: oltre l’80% dei recruiter effettua una ricerca online del candidato dopo aver ricevuto il suo curriculum.
Wyser, brand globale di Gi Group Holding che si occupa di ricerca e selezione di profili di middle e senior management, ha stilato una serie di consigli per curare al meglio il personal branding su LinkedIn e farne un elemento distintivo.

Secondo una ricerca DBS Check Provider condotta nel Regno Unito oltre il 51% degli applicants, anche per ruoli senior, riporta sul proprio curriculum informazioni non veritiere, gonfiando esperienze precedenti, mentendo in merito a hobby e interessi o aumentando le votazioni scolastiche o universitarie. Ma come possono i recruiter individuare le incongruenze e valutare il candidato anche alla luce di quest’ultime? Fausto Fusco, Chief People & Culture Officer di BIP, ci spiega i segreti dello screening dei candidati.

Il gruppo Tinexta e la società controllata InfoCert proseguono un importante piano di assunzioni. Ancora aperte oltre 20 posizioni, da ruoli più tecnici – developer, DevOps expert, data visualization expert, microsoft system engineer – a profili quali Hr integration expert, employer branding, diversity&inclusion ed employee experience expert.

Leader italiano nella progettazione, sviluppo e produzione di propulsione spaziale e lanciatori, il Gruppo Avio è alla ricerca di profili tecnici – progettisti, disegnatori, sistemisti – ma anche di ruoli gestionali (project manager, sales manager e contract officer) e di altre figure nelle funzioni di staff. Ecco come candidarsi.

Per le imprese è sempre più difficile trovare candidati: “Siamo in una situazione senza precedenti”, commenta Alessandro Nodari, Candidate Management Senior Director di Gi Group. “In questo scenario per trovare le giuste figure professionali servono strategie complesse che tengano conto dei nuovi paradigmi”.

Com’è possibile rendere la selezione del personale più efficiente? Una risposta a questa domanda arriva dall’intelligenza artificiale che – se sfruttata con la regia di professionisti esperti nella ricerca e nella selezione di nuovi talenti – può essere un eccellente strumento per agevolare il processo di recruiting. Non solo per l’individuazione di short list di candidati, ma anche per la selezione di executive il cui profilo comportamentale rappresenti un fit perfetto per l’azienda. Ne abbiamo parlato con Pasquale Natella, AD di EXS Italia.